Анкер р теории профессиональной сегрегации по признаку пола аналитический обзор

Обновлено: 28.04.2024

Понятие, сущность, предпосылки и проявления неравенства по признаку пола в сфере трудовой занятости. Социально-экономические проблемы и факторы, определяющие предвзятое отношение к женщинами. Исследование гендерного неравенства в сфере труда в г. Тамбове.

Рубрика	Социология и обществознание
Вид	дипломная работа
Язык	русский
Дата добавления	15.02.2017
Размер файла	1,4 M

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Таким образом, проанализировав мнения тамбовчан по проблеме гендерного неравенства, мы пришли к выводу, что на практике мало кто из респондентов встречался с какими-либо признаками дискриминации по признаку пола, да и сама проблема этого вида неравенства не является настолько важной в Тамбове, чтобы ставить на ней акцент, потому что тамбовчане отметили, что основная проблема в сфере трудовых отношений - это наличие связей при трудоустройстве.

Рисунок 18. Сравнение мужчин и женщин как руководителей организации

Но всё же, многие считают, что женщине трудно совмещать карьеру и семейные хлопоты, что успешный руководитель организации - это, чаще всего, мужчина, и что нет такой профессии «уборщик», есть - «уборщица». Это свидетельствует о дифференцировании видов деятельности в Тамбове по признаку пола на «мужские», «женские» и гендерно-нейтральные.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день, в связи с такими масштабными переменами в обществе, социальное поведение женщин изменилось. Они, занимаются бизнесом, политикой, покоряют публичную сферу наравне с мужчинами. Но их ценности остались прежними - на первом месте у женщины чаще всего остаётся семья, а потом уже работа. Именно этот фактор ставит женщину в неравное положение с мужчинами в сфере трудовых отношений, что негативно сказывается на их занятости.

В основе полового неравенства в сфере занятости лежат не столько биологические мужчин и женщин, а сколько предвзятые представления об их социальных ролях. Речь идет о стереотипах, которые мешают объективно оценивать способности того и другого пола. Таким образом, модели поведения мужчин и женщин имеют диаметральные различия. Мужчина по своей природе доминант, ему принадлежит власть, а женщина вынуждена занимать подчиненное положение. Согласно этим стереотипам, женщины признаны «слабым полом», мужчины, соответственно - «сильным».

Половое неравенство на рынке труда сопровождается таким явлением, как гендерная сегрегация, которая может быть и горизонтальной, и вертикальной. В ходе нашего исследования мы выяснили, что большинство профессий на рынке труда не являются гендерно-нейтральными. Мужчины в основном превалируют в наиболее престижных и высокооплачиваемых видах деятельности, а женщины занимаются монотонной работой, не требующей умственных или физических усилий. Чаще всего, женщины - это работники, которых можно легко заменить.

Проведенный автором данной работы вторичный анализ социологических исследований по интересующей нас теме показал, что гендерное неравенство всё еще остаётся существенно проблемой для современного общества. Женщины до сих пор сталкиваются с серьёзными трудностями при поиске работы и сохранении за собой достойного рабочего места. А, по прогнозам исследователей, абсолютное равенство мужчин и женщин может быть достигнуто только через 70 лет.

Тамбовчане, как показало авторское исследование, не воспринимает проблему гендерного неравенства, как основную из существующих сегодня на рынке труда, так как основная проблема, по их мнению, заключается в невозможности устроиться на работу без личных связей. Но, тем не менее, сегрегация профессий по признаку пола в Тамбове имеет место быть, и мы лишний раз убедились, что виды деятельности несут в себе гендерную окраску.

Таким образом, до сих пор остаётся актуальным стереотип, что женщина - хранительница очага, а мужчина - кормилец семьи. Отсюда и материальная зависимость женщины от мужчины. Очевидно, что трансформация гендерных стереотипов идёт гораздо медленнее, чем преобразования социальных процессов. Следуя этим стереотипам, женщина так и остаётся - «слабым полом», а мужчина - «сильным».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2000.- 407 с.

2. Айвазова С.Г. Контракт работающей матери: нарушения или расторжение? (К вопросу об особенностях гендерной политики в современной России) // Женщина в российском обществе. Иваново: ИвГУ, 2011, №3. С.13-22.

3. Анкер Р. Теории профессиональной сегрегации по признаку пола: аналитический обзор // Гендер и экономика: мировой опыт и экспертиза российской практики / Отв. редактор и составитель, к.э.н. Е.Б. Мезенцева. М.: ИСЭПН РАН - МЦГИ - “Русская панорама”. - 2002. - С.321-325.

4. Балабанова, Е.С. Домашний труд как символ тендера и власти // Социологические исследования. 2005. - №6. - С.109-120.

5. Балабанова, Е.С. Экономическая зависимость женщин: сущность, причины и последствия // Социологические исследования. 2006. - №4.--С.9-17

6. Бендас Т.В. Гендерная психология: Учебное пособие. -- СПб.: Питер. -2006. - 431с.

7. Берн Ш. Гендерная психология. - СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2007. - 320 с

8. Брандт, Галина Андреевна. Философская антропология феминизма. Природа женщины [Текст]: учеб. пособие / Г.А. Брандт; Екатеринбург. гуманитар. ун-т. - СПб.: Алетейя, 2006.

9. Варка С.Г. Гендерный признак и его отличие от полового/ [Электронный ресурс]

10. Волков Ю.Е. Социология труда. - М. : Издательский дом «АТИСО», 2009. - 536 с.

11. Воронина O.A. Феминизм и тендерное равенство. -- М.: Еди-ториал УРССС. 2004.

12. ВЦИОМ / Всероссийский центр изучения общественного мнения

13. Гага В.А. (ред.). Экономика и социология труда: социально-трудовые отношения Учебник - Томск: Изд-во Томского госуниверситета, 2008. - 340 с.

14. Гендерный поход в дошкольной педагогике: монография [в двух частях] / под. ред. к.пед.н. Л.В. Штылевой. -- Мурманск: Теория, 2001.

15. Гендерная социология/Библиотека онлайн для студентов // Электронный ресурс

16. Гендерные стереотипы в современной России. Ред.: И.Б. Назарова, Е.В. Лобза. Программа конференции. М.: МАКС Пресс, 2007, 306 с.

17. Генкин Б.М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов.-- 7-е изд., доп. -- М. : Норма. - 2007. - С.343.

18. Глобальные тенденции в сфере занятости женщин -- 2007: докл. Женева, Международная организация труда, 2007.

19. Гидденс Э. Социологя. - М.: Эдиториал УРСС, 1999. -С.237.

20. Гурко Т.А. Социология пола и гендерных отношений// Социология в России. Под ред. В. А. Ядова. 2-е изд., перераб. и допол. М.: Институт социологии РАН, 1998. -С. 173-195.

21. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта// Социологические исследования. - 1994. - №5. - С.142-147.

22. Дудко И.Г., Потапова С.В., Поленина С.В. Тендерное равенство. Проблема равных прав и равных возможностей мужчин и женщин: Учебное пособие для студентов вузов. - М., 2005. - 296 с.

23. Дюркгейм Э.О разделении общественного труда. Метод социологии. - М.: Наука. - 1991. - 576с.

24. Жидкова, Е. Специфика женской рабочей силы, занятой в кризисных отраслях // Экономическая социология. 2007. - Т. 8, №2. -- С. 61-73

25. Жулина Е.Г. Экономика труда: учебное пособие / Е.Г. Жулина. - М.: Эксмо, 2010. - С.16-17.

26. Здравомыслова Е.А. О возможности изменения статуса женщины в семье // Народонаселение. -- 2000 -- №2.

27. Здравомыслова Е.А., Темкина А.А. Социальное конструирование гендера: феминистская теория // Социологический журнал. - 1998. - №3/4. - С.117-128

28. Здравомыслова Е.А., Темкина А.А. Социология гендерных отношений и гендерный подход в социологии//СоЦис. - 2000. -№11. - С.16-24.

30. Карамурзова И.Б. Понятие гендерного равенства применительно к трудовому праву России// Право и государство - 2008. - №2 (0,8 п.л.)

31. Ким Л. Гендерные стереотипы/Введение в теорию и практику гендерных отношений. Ташкент, 2007. - С.46 [Электронный ресурс]

32. Клецина И.С. Гендерная социализация: учебное пособие / И.С. Клецина. -- Спб: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 1998. --92 с.

33. Коваленко Ю.В. Гендерные стереотипы как объект социологического исследования [Электронный ресурс]/ Молодой учёный. - 2015. - №4. - С.691-694

35. Кокин Ю.П., Шлендер П.Э. Экономика труда Учебник. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Магистр, 2010. -- 686 с.

36. Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (Принята 18.12.1979 Резолюцией 34/180 Генеральной Ассамблеи ООН). СССР ратифицировал Конвенцию (Указ Президиума ВС СССР от 19.12.1980 №3565-Х) // Сборник международных договоров СССР. Вып. XXXVII. - М, 1983. -С. 26-36.

37. Коростылева Л.А. Психология самореализации личности: затруднения в профессиональной сфере. / Л.А. Коростылева. - СПб.: Питер, 2005. - 318 с.

38. Косыгина Л.В. Словарь гендерных терминов/Профессиональная сегрегация по признаку пола

39. Кошенова М.И. Влияние гендерных стереотипов на качество межличностного общения / М.И. Кошенова // Практикум по гендерной психологии / Под ред. И.С. Клёциной. СПб.: - 2003.

40. Кравченко А.И. Обществознание. Учебник для 8 класса общеобразовательных учреждений. - 11-е изд. - М.: ООО «ТИД «Русское слово - РС», 2010. - С. 106.

42. Липман, У. Общественное мнение/Пер. с англ. Т.В. Барчуновои Редакторы перевода К.А. Левинсон, К.В. Петренко. -- М.: Институт Фонда «Общественное мнение», 2004.- 384 с.

43. Лукашевич Н.П. Социология труда: Учебное пособие. - К.: МАУП. - 2001. - С.24-25.

44. Лушников A.M., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Тендерное равенство в семье и труде: Заметки юристов: Монография. - М., 2006. - 288 с.

45. Макс Вебер. Протестантская этика и дух капитализма. Избранные произведения: Пер. с нем. / Сост., общ. ред. и послесл. Ю.Н. Давыдова; Предисл. П.П. Гайденко. -- М.: Прогресс, 1990. --808 с.

46. Мальцева И.О. Гендерная сегрегация и мобильность на современном рынке труда/ И.О. Мальцева, С.Ю. Рощин; Гос. ун-т -- Высшая школа экономики. -- М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006. - С.22-23.

47. Маренков А.В. Социология стереотипов / А. В. Маренков. -- Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та. -- 2001. -- 230 с.

48. Маркс К., Энгельс Ф. Немецкая идеология // Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения, изд. 2, т.3., 1985. - С.73.

49. Маркс К., Фридрих Э. Сочинения. Издание 2. Том 46. Часть 2. - М.: Политиздат, 1996. - 221 с.

50. Малышева М.М. Современный патриархат. Социально-экономическое эссе. - М.: Academia, 2001.- 352 с.

51. Мезенцева, Е.Б. Гендерное разделение труда: основные тенденции и вопросы экономической оценки // Гендерное неравенство в современной России сквозь призму статистики. М: Едиториал УРСС, 2004.--336 с.

52. Мезенцева, Е.Б. Профессиональная сегрегация по признаку пола // Теория и методология тендерных исследований.- М.: МЦГИ, 2001.--314с.

53. Олимпиева И.Б., Ежова Л.В. Механизм формирования гендерного неравенства в трудовых отношениях // Журнал социологии и социальной антропологии. - 2009.-Том XII. -№1. - С.91-106.

54. Остапенко Ю.М. Экономика труда Учебное пособие для ВУЗов по дисциплине "Экономика труда". - М.: Инфра-М, 2007. - 272с.

55. Полторак В.А. Социология труда: Справ. - Днепропетровск: Арт-Пресс, 1997. - 147 с.

56. Полянский А.И. К вопросу об истории гендера, М.: Институт психологии РАН, 2006. -4 с.

57. Попов Ю.Н., Шевчук А.В. Введение в социологию труда и занятости: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2005. - 203 с.

58. Радаев В.В. Еще раз о предмете экономической социологии//Экономическая социология. 2002. №7.- С.22-34.

59. Романов П.В. Власть, управление и контроль в организациях: Антропологические исследования современного общества./П.В. Романов. - Саратов: Изд-во Сарат. Ун-та, 2003. - 412 с.

60. Словарь гендерных терминов./под. ред А.Ю. Герасимова. - М.: Академия, 2002. - 317 с.

61. Ромир. Вовлеченность мужчин и женщин в бизнес-процессы

62. Рощин С.Ю., Солнцев С.А. Кто преодолевает «стеклянный потолок»: вертикальная гендерная сегрегация в российской экономике. Препринт WP4/2006/03. - М.: ГУ ВШЭ. - 2006. - С.3-5.

63. Рябова Т.Б. Гендерные стереотипы и гендерная стереотипизаия: методологические подходы// Женщина в российском обществе. - 2001. - №3-4. - С.4 [Электронный ресурс]

64. Словарь гендерных терминов/ Под ред. А. А. Денисовой / Региональная общественная организация "Восток-Запад: Женские Инновационные Проекты". -М.: Информация XXI век, 2002. 256 с.

65. Смелзер Н. Социология: пер. с англ. -- М.: Феникс. - 1994.- С.688.

66. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами: Учеб. Пособие для руководителей и специалистов предприятия / Под ред. В.Н. Якимова и др. - М.: Экономика, 1994. - С. 142-143.

67. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь/ Отв. ред. В.А. Ядов. - СПб.: Наука, 2006. - 426 с.

68. Стрельник Е.А. Гендерное неравенство:теоретико-методологические подходы к интерпретации/Социология: теория, методы, маркетинг. - 2005. -№4. -С.152.

70. Тартаковская И.Н. Гендерная социология. - М.: ООО «Вариант» при участии ООО «Невский Простор», 2005. -- 386 с.

71. Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Тамбовской области/ Федеральная служба государственной статистики

72. Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А.. Социология труда. Учебник для вузов. - М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012. - 464 с.

73. Фонд «Общественное мнение» / База данных ФОМ

74. Фундаментальная социология: В 15 т. Т. 10: Гендер. Брак. Семья. - М.: ИНФРА-М, 2006. С 11-242

75. Хоткина З.А. Стереотипы и дискриминация на рынке труда // Гендерные стереотипы на рынке труда [Электронный ресурс]

76. ILO: Large gender gaps remain across broad spectrum of global labour market/

Аннотация научной статьи по социологическим наукам, автор научной работы — Суховеева Я.А., Березина Е.С.

В статье уделено внимание проблеме конкурентоспособности женщин-руководителей в современной России. Рассмотрены факторы и феномены «Стеклянного потолка».

Текст научной работы на тему «Проблема конкурентоспособности женщин-руководителей в современной России»

«Профессиональная ориентация» Электронный

2019, №1 ПШМИ1 научный журнал

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ

Я. А. Суховеева, Е. С. Березина

Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина - филиал РАНХиГС, г. Саратов, Российская Федерация

ПРОБЛЕМА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

Аннотация: В статье уделено внимание проблеме конкурентоспособности женщин-руководителей в современной России. Рассмотрены факторы и феномены «Стеклянного потолка».

Ключевые слова: конкурентоспособность, женщина-руководитель, стеклянный потолок.

Annotation: The article focuses on the problem of the competitiveness of women leaders in modern Russia. The factors and phenomena of the "Glass Ceiling" are considered.

Keywords: competitiveness, woman leader, glass ceiling.

На протяжении многих поколений роль женщины заключалась в заботе о семейном очаге, роле продолжательницей рода, воспитании детей. Мужчине отводилась роль кормильца, добытчика, главы семьи. Иными словами, мужчина был главным членом семьи, обеспечивающим ее материально. Так было в течение тысячелетий - до недавнего времени.

На современном этапе исторического развития положение женщины в семье и в обществе существенно изменилось. На протяжении последних двух-трех поколений в развитых странах женщина получила одинаковые права с мужчиной. В силу этого равноправия к ее неизменной роли хранительницы домашнего очага и продолжательницы рода прибавилась другая - работающей жены и матери. Благодаря этому она получила экономическую независимость и самостоятельность, но вместе с тем и множество дополнительных обязанностей.

В последнее время изменился социальный облик и статус женщины. Дом и семья сегодня не единственное, что определяет ее жизненный путь. Все больше женщин занимают уверенные позиции в малом и среднем бизнесе.

Согласно данным, опубликованным Всероссийским центром изучения общественного мнения по проблеме «Социальная роль женщины в современном обществе», большая часть опрошенных респондентов

полагают, что права мужчин и женщин равны, и каждый из них должен обладать правом на свободу выбора и деятельности, а также распределение семейных обязанностей (63% опрошенных респондентов). Между тем, 33% респондентов отмечают, что возрастает уровень дискриминации прав женщин в профессиональной сфере. 46% опрошенных полагают, что в сфере власти недостаточное количество женщин, это выступает причиной дискриминации статуса и социальной позиции женщины. 61,5% респондентов склонны доверять и искать поддержки в лице специалиста-мужчины, нежели женщины, что объясняется наличием более высокого уровня управленческих и профессиональных качеств у мужчин, нежели женщин-специалистов. Тем не менее, 70,2% опрошенных утверждают, что лучшая реализация для женщины - следовать своему естественному предназначению, рожать и воспитывать детей, хранить семейный очаг [4, C.4]

Препятствия, с которыми сталкиваются женщины в политической сфере и которые можно охарактеризовать как своего рода дискриминацию, проявляются и в управленческой деятельности в других сферах. Ограничение доступа женщин к управлению в экономической и социологической литературе получило название «вертикальная сегрегация» или «стеклянный потолок».

«Стеклянный потолок» — термин американского менеджмента, введенный в начале 1980-х годов для описания невидимого барьера, ограничивающего продвижение по служебной лестнице. Эта форма дискриминации описывается как «барьер настолько незаметный, что он прозрачен, но в то же время настолько основательный, что препятствует женщинам и представителям различных социальных групп продвигаться в управленческой иерархии».

Проблема «стеклянного потолка» характерна для многих стран, для развитых в том числе. Согласно опросу, проведенному в начале 2006 года компанией Accenture (было опрошено 1200 топ-менеджеров в восьми странах Северной Америки, Европы и Азии), наличие «стеклянных потолков» констатировали 70% респондентов и 57% респондентов-мужчин. В США, Великобритании, Германии, Австралии и Швеции более значимыми барьерами для карьерного роста женщин являлись социальные нормы, в Канаде, Филиппинах и Австрии - корпоративные нормы.

Мужчины-руководители нередко считают, что они действуют более успешно, чем женщины, в силу своих больших способностей и интеллектуального превосходства. Мужчины-руководители оценивают свою работу как более трудную по сравнению с женщинами, занимающими аналогичные посты.

Женщин принято считать представительницами слабого пола, недостаточно напористыми для того, чтобы выдержать конкуренцию в

управляемом мужчинами деловом мире. Существует мнение, что женщины ориентированы на межличностные отношения, а не на выполнение задачи; последнее считается свойственным мужчинам. Для того чтобы женщины смогли достичь успеха в роли руководителей наравне с мужчинами, все эти мифы должны быть развеяны.

«Стеклянный потолок» в женской карьере сегодня проявляет себя как в занимаемых должностях, так и в уровне оплаты труда. Хотя в настоящее время его природа изменилась, он все еще существует.

Феномен стеклянного потолка проявляется по-разному. Даже если женщине удается продвинуться к руководству компанией, мужчины смотрят на нее как на «выскочку» и воспринимают ее появление как вызов «мужскому самолюбию». Женщине трудно, если не невозможно, стать частью «компании старых приятелей», большую часть которых составляют мужчины. Мужчины чувствуют себя проще с другими мужчинами и поэтому воспринимают появление женщины как нежелательное.

Различают следующие причины «стеклянного потолка» :

1. Различие в человеческом капитале, в образовании. Если мужчины чаще становятся руководителями, то это отражает их больший человеческий капитал и более высокий уровень образования.

2. Различия в структуре образования. Хотя средний уровень образования у женщин выше, чем у мужчин, тем не менее женщины более склонны получать образование (например, гуманитарное, педагогическое), которое менее востребовано на руководящих позициях.

3. Различия в накопленном опыте, трудовом стаже. У женщин, как правило, стаж меньше за счет перерывов в трудовой деятельности, связанных с рождением и воспитанием детей.

4. Различные характеристики стилей руководства. Может создаваться ситуация, когда предъявляется больший спрос на «мужской» стиль управления, когда более важным являются качества авторитарного, агрессивного стиля управления, обеспечивающего доступ и захват стратегических ресурсов, защиту прав собственности на активы.

5. Общие различия в гендерных ролях. Имеется ввиду различия в гендерных ролях за пределами трудовой деятельности, т.е. в таких ситуациях, когда нет существенных различий в человеческом капитале, но домашние, семейные нагрузки больше ложатся на женщин, создают разные возможности и стимулы для карьерного продвижения.

6. Социальная конструкция женского гендера предполагает большую альтернативность поведения. Женщины могут реализовываться как в деловой сфере, так и в семейной, или прибегать к смешанной стратегии сочетания семейной и трудовой деятельности, поэтому они не обязательно стремятся к карьере.

7. Гендерная асимметрия институтов карьерного продвижения. Предыдущий период развития общества обеспечил большее участие мужчин в бизнесе, политике, в сфере принятия решений. В результате социальные сети бизнеса сформировались как мужские сети. Неформальные коммуникации, работающие по принципу «свой - чужой», построены на мужских интересах, мужских пристрастиях, мужском образе жизни, поэтому женщины не могут войти в эту систему, они опознаются как чужие и отторгаются. [2]

Также огромную роль играет влияние стереотипов на феномен «стеклянного потолка». По мнению Р. Анкера существуют три группы стереотипов, влияющих на него[1]:

1. Позитивные стереотипы, такие, как склонность к заботе о других, большая приспособленность к выполнению ручной работы и тому подобное, закрепляют за женщинами в сознании общества и работодателей сферы деятельности, связанные с уходом, воспитанием, обучением, и профессии, где требуется развитая мелкая моторика.

2. Меньшая, по сравнению с мужчинами, выносливость, физическая сила, негативное отношение к риску, менее проявленные способности к точным и естественным наукам и другие характеристики, приписываемые женщинам, объединены в негативные стереотипы. Они «предписывают» женщинам не претендовать на руководящие позиции, на работу в тяжелых и опасных условиях, а также не заниматься трудом, требующим логики и сосредоточенности.

3. Третья группа стереотипов, отнесенных Анкером в разряд прочих, включает, например, более высокую склонность женщин к исполнительской деятельности, меньшую потребность в получении высокого дохода, повышенную заинтересованность в надомном труде и т.д.

Основываясь на представлениях о «естественных» различиях между мужчинами и женщинами, общественное сознание формирует представление о том, каким образом должны распределяться социальные роли между двумя полами. В свою очередь, стереотипность сознания в отношении разделения видов деятельности на мужские и женские оказывает влияние на поведение как работников обоих полов, так и работодателей.

Говоря о стереотипах, поддерживающих гендерное неравенство, можно также предложить иную их классификацию, предполагающую выделение стереотипов положения и стереотипов поведения:

1. Стереотипы положения — это стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу. Он исходит из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, поэтому от нее в меньшей

«Профессиональная ориентация» Электронный

2019, №1 ПШМИ1 научный журнал

степени можно ожидать сверх трудовых усилий, ориентации на карьерный рост и т.д.

2. Стереотип поведения — это, напротив, стереотип работников. Так как женщины знают, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соревноваться с мужчинами у них нет возможностей, и выбирают виды деятельности, требующие меньших трудовых усилий. [2, С. 21]

Однако, несмотря на все это, женщины продолжают упорно и методично доказывать, что во многих сферах они могут работать не менее эффективно, чем мужчины. Они все чаще занимают руководящие должности и ответственные посты.

1. Анкер Р. Теории профессиональной сегрегации по признаку пола:

аналитический обзор // Тендер и экономика: мировой опыт и экспертиза российской практики. М., 2002.

2. Мальцева И.О., Рощин С.Ю. Гендерная сегрегация и трудовая мобильность

на российском рынке труда -М., Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006- c. 295

3. Мороз В.А., Аверкина Т.О. Социальные роли современной женщины в

4. Рощин С.Ю., Солнцев С.А. Кто преодолевает «стеклянный потолок»:

вертикальная гендерная сегрегация в российской экономике.. — М.: ГУ ВШЭ, 2006. — 52 с.

Профессиональная сегрегация имеет выраженные негативные последствия для женщин, оказывая воздействие на общественные представления о женщинах вообще и как работниках, в частности. Эти представления, в свою очередь, негативно влияют на статус женщин в обществе, на уровень их доходов, и, косвенно, на целый ряд других показателей, таких как заболеваемость, смертность, бедность, социальное и имущественное неравенство. Существование гендерных стереотипов устойчиво прослеживается и в системе образования и профессиональной подготовки, благодаря чему гендерное неравенство воспроизводится в следующих поколениях.

Вложенные файлы: 1 файл

9_anker.doc

ТЕОРИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЕГРЕГАЦИИ

ПО ПРИЗНАКУ ПОЛА: АНАЛИТИЧЕСКИЙ ОБЗОР

“Theories of Occupational Segregation by Sex: an Overview” // International Labour Review, Vol. 136 (1997), No 3. Cокращенное изложение в переводе с английского Е.Мезенцевой

Гендер и экономика: мировой опыт и экспертиза российской практики / Отв. редактор и составитель, к.э.н. Е.Б. Мезенцева. М.: ИСЭПН РАН - МЦГИ - “Русская панорама”, 2002. сс.299-328.

Профессиональная сегрегация по признаку пола представляет собой один из наиболее общих признаков, характеризующих рынок труда во всех странах мира. Именно профессиональная сегрегация является основной причиной ригидности рынка труда и неэффективности его функционирования. В условиях глобализации экономики и роста международной конкуренции эти факторы приобретают тем большее значение.

Сегментация профессий по гендерному признаку представляет собой, таким образом, одно из важнейших явлений, наблюдаемых на рынке труда и заслуживает самого пристального внимания со стороны политиков и законодателей, озабоченных проблемами достижения гендерного равенства, социальной справедливости и экономической эффективности. Задача настоящей статьи состоит в том, чтобы проанализировать основные концептуальные подходы, объясняющие существование и воспроизводство профессиональной сегрегации по признаку пола, и выявить их достоинства и недостатки.

Теории и объяснения

При объяснении явления профессиональной гендерной сегрегации исследователи обычно дифференцированно рассматривают факторы, лежащие на стороне спроса на труд, с одной стороны, и предложения труда, с другой. Факторы, связанные с предложением труда, в основном объясняют, почему женщины «предпочитают» те или иные виды деятельности и профессии – например, женщины «предпочитают» рабочие места, допускающие неполную занятость, чтобы обеспечить себе возможность ухода за ребенком, либо «предпочитают» профессии, где возможен более или менее длительный перерыв в работе на период рождения ребенка и ухода за ним.

Глагол «предпочитают» был поставлен в кавычки, поскольку даже в том случае, когда отдельный работник (работница) или работодатель действительно делают свой индивидуальный выбор, этот выбор в конечном счете сформирован интериоризованными культурными и социальными ценностями, которые часто являются дискриминационными в отношении женщин (или мужчин) и формируют стереотипное восприятие профессии как «мужской» или «женской». Таким образом, «предпочтение» в отношении тех или иных профессий и видов деятельности оказывается результатом усвоения социальных норм и ценностей, связанных с гендерным разделением труда.

Теоретические подходы, объясняющие существование профессиональной сегрегации по признаку пола, можно разделить на три большие направления: (1) неоклассические теории (теория человеческого капитала; (2) институциональные теории (теория сегментации рынка труда); (3) неэкономические феминистские и/или гендерные теории.

Прежде чем приступить к обсуждению перечисленных теоретических подходов, отметим, что большинство работ, посвященных вопросам гендерной сегрегации в занятости, рассматривает не сегрегацию как таковую, а ее влияние на уровень оплаты труда мужчин и женщин. Между тем, в основе гендерных различий в оплате труда лежит много различных факторов, и профессиональная сегрегация – только один из них. …

Неоклассический подход: теория человеческого капитала

Экономисты-неоклассики предполагают, что наемные работники и работо датели ведут себя рационально, а рынок труда функционирует эффективно. Согласно неоклассическому подходу, выходя на рынок труда, наемные работники ищут наиболее высокооплачиваемую работу. Делая выбор, они учитывают свои конкурентные преимущества (т.е. свое образование и профессиональный опыт), ограничения (например, наличие маленьких детей) и предпочтения в отношении работы. Что касается работодателей, то они стремятся максимизировать прибыль за счет максимального повышения производительности труда и снижения издержек производства. Однако в условиях рыночной конкуренции и эффективного рынка труда, они выплачивают работникам заработную плату на уровне предельного продукта труда.

Предложение труда

Рассматривая предложение труда, неоклассический подход (конкретно – теория человеческого капитала) указывает на то, что женщины обладают меньшим человеческим капиталом по сравнению с мужчинами; при этом отставание женщин от мужчин имеет место как в момент выхода на рынок труда (более низкий уровень образования и менее востребованные рынком профессии), так и на протяжении периода занятости (меньший профессиональный опыт в связи с перерывами в работе по причинам замужества, рождения и воспитания детей и других семейных обязанностей). Таким образом, согласно этому подходу устойчивое отставание женщин от мужчин по уровню оплаты труда объясняется более низкой производительностью женского труда.

Кроме того, выбор женщинами определенных профессий и видов деятельности объясняется также исходя из их образования и профессионального опыта – переменных, связанных с производительностью труда. Влияние образования на выбор профессии вряд ли нуждается в комментариях. Тем не менее, по этому поводу необходимо сделать два замечания.

Во-первых, в странах с низким уровнем жизни и незначительным официальным сектором рынка труда, как правило, бывает гораздо больше образованных и квалифицированных работников обоего пола, чем рабочих мест в официальном секторе рынка труда. Это означает, что, при прочих равных условиях, женщины должны быть достаточно широко представлены во многих профессиях официального сектора (естественно, с учетом уровня их образования по сравнению с образованием мужчин). Если же на практике этого не наблюдается, то есть серьезные основания предполагать, что имеет место дискриминация в занятости по признаку пола.

Во-вторых, взаимосвязь между образованием и профессиональным опытом женщин, с одной стороны, и их профессией, с другой, носит двойственный характер: (а) женщины не могут выбирать (или им не предлагают) определенные рабочие места ввиду того, что они не имеют соответствующего образования и квалификации; (б) многие родители считают достаточным для своих дочерей более низкий уровень образования (причем по менее востребованным профессиям), чем для сыновей; кроме того, женщины имеют меньше шансов накопить такой же профессиональный опыт, что и мужчины, поскольку их возможности на рынке труда в целом более ограниченны. Эта двойственная взаимосвязь практически не принимается во внимание неоклассической экономикой, которая в большей степени описывает статическую картину ситуации.

Неоклассические теории также подчеркивают тот факт, что практически во всех странах мира женщины несут основную ответственность за воспитание детей и выполнение домашней работы. (см. напр. UNDP 1995; United Nations 1991). Наличие этих семейных обязанностей приводит к тому, что женщины имеют меньший профессиональный опыт, чем мужчины, поскольку нередко вынуждены прекращать трудовую деятельность или прерывать ее на некоторое время (в связи с замужеством либо рождением ребенка). Согласно теории, эти обстоятельства будут влиять на рациональный выбор, который делают женщины на рынке труда, заставляя их с большей вероятностью выбирать профессии с относительно высокой начальной заработной платой, относительно низкой отдачей от профессионального опыта и относительно низкими издержками, связанными с временным уходом из сферы занятости (в частности, профессии, которые характеризуются повышенной гибкостью режимов рабочего времени).

Однако, если подобный теоретический подход принимается как единственная объяснительная основа профессиональной сегрегации по признаку пола, возникает целый ряд проблем. Во-первых, на протяжении последних десятилетий резко возросла ориентация женщин на участие в профессиональной занятости. Этот вывод подтверждается, в частности, сглаживанием бимодальной кривой повозрастных показателей уровня занятости. Во-вторых, во многих странах объем необходимого домашнего труда существенно снизился за последние годы в связи с повышением возраста вступления в брак, падением рождаемости и широким использованием времясберегающей бытовой техники. В-третьих, повсеместный рост доли домохозяйств, возглавляемых женщинами (Buvinic 1995), ведет к тому, что все большая доля женщин вынуждена постоянно работать, чтобы заработать на жизнь. Все эти изменения приводят к тому, что женщины начинают приобретать все больший профессиональный опыт. В соответствии с неоклассической теорией, это должно со временем привести к существенным сдвигам в предпочтениях женщин в отношении профессий и видов деятельности. Тем не менее, несмотря на все вышеперечисленные изменения, профессиональная сегрегация по признаку пола повсюду в мире остается на достаточно высоком уровне, хотя в течении последних двух десятилетий во многих странах (преимущественно развитых) произошло ее снижение.

Наконец, в четвертых, для ряда типично мужских массовых профессий (как, например, водитель или автомеханик) вовсе не требуется непрерывность профессионального стажа, как это требуется в целом ряде типично женских профессий (например, секретари или другие профессии конторских служащих). Оценка профессий, основанная на сравнительной ценности (см. далее раздел о различиях в заработках) показывает, что работа секретаря (одной из наиболее типичных женских профессий) требует значительно больше знаний и навыков, чем, например, работа водителя грузовика (типично «мужская» профессия); между тем, зарплата секретаря ниже зарплаты водителя.

Спрос на труд

Согласно неоклассической теории (конкретно – теории человеческого капитала) многие факторы, влияющие на предпочтения мужчин и женщин в отношении тех или иных профессий, оказывают влияние и на предпочтения работодателей при найме рабочей силы. Так, работы, требующие более высокого уровня образования, с большей вероятностью будут предложены мужчинам. Вместе с тем, обоснованность подобного поведения со стороны работодателей вызывает сомнения в тех странах, где уже в настоящее время мужчины и женщины имеют практически одинаковый уровень образования. Такая же ситуация наблюдается и в отношении тех работ, где большое значение имеет профессиональный опыт, хотя и в этом случае обоснованность подобного выбора со стороны работодателей становится все менее убедительной, по мере роста уровня занятости женщин.

Кроме того, женщины часто рассматриваются как работники, найм которых связан с высокими косвенными издержками. Согласно теории, это обстоятельство должно оказывать влияние на тип рабочих мест, которые будут предлагаться женщинам. Так например, нередко утверждается, что женщины чаще опаздывают или отсутствуют на работе (в том числе в связи с семейными обязанностями – например, необходимостью ухода за детьми и другими членами семьи). Считается, что женщины чаще увольняются с работы по собственному желанию, что представляет собой источник существенных косвенных издержек для работодателя, который вынужден подбирать и обучать новых работников на место уволившихся. Более высокий уровень увольнений по собственному желанию со стороны женщин обычно связывают с тем, что женщины покидают сферу занятости в связи с необходимостью ухода за маленькими детьми (а в некоторых странах – в связи с замужеством). Кроме того, работающие женщины могут потребовать от работодателя предоставления дополнительных гигиенических условий (например, отдельного туалета), а также организации детского сада для детей, которых им не с кем оставить дома. Наконец, считается, что женщины в меньшей степени, чем мужчины, готовы задерживаться на работе после окончания рабочего дня или работать в выходные.

Представляется важным рассмотреть предпосылки, согласно которым найм женской рабочей силы считается связанным с более высокими прямыми и косвенными издержками работодателя, тем более, что эмпирические данные, подтверждающие эту гипотезу, крайне немногочисленны. В этом отношении представляют интерес результаты обследований, проведенных в некоторых развивающихся странах (см. Anker and Hein 1985, 1986). В ходе этих обследований было опрошено 423 работодателя, 2517 женщин и 803 мужчин – наемных работников в пяти развивающихся странах (Кипр, Гана, Индия, Маврикий и Шри Ланка). Результаты этих обследований заставляют поставить под сомнение целый ряд предположений относительно поведения мужской и женской рабочей силы, которые были описаны выше. Например, хотя для отдельных женщин действительно отмечалось более частое отсутствие на работе, и многие работодатели подчеркивали значимость этого обстоятельства, в среднем различие между мужчинами и женщинами оказалось весьма незначительным. Кроме того, результаты обследования также выявили близкие показатели по доле увольнений по собственному желанию со стороны мужчин и женщин. Этот во многом неожиданный результат связан со структурными факторами: мужчины чаще увольняются в связи с переходом на другую работу, в то время как женщины – в связи с семейными обстоятельствами.

В ряде случаев спрос на женскую рабочую силу формируется под воздействием особенностей трудового законодательства. Протекционистские меры в отношении женщин часто ограничивают возможности их найма на определенные рабочие места и профессии. Например, для женщин существуют формальные ограничения по работе в ночное время (Конвенция МОТ № 4, 1919 г.), на подземных работах (Конвенция МОТ № 45, 1935 г.), на работах, связанных с поднятием тяжестей (Конвенция МОТ № 127, 1967 г.). Хотя все эти протекционистские меры принимались с самыми лучшими намерениями, многие исследователи и эксперты считают, что в настоящее время подобные законодательные ограничения должны быть отменены (полностью либо частично).

Разделение труда по признаку пола, внутрифирменный рынка труда, основная и периферийная рабочая сила, домашний труд, эмоциональная работа, сексуальные домогательства на рабочем месте, сегрегация в сфере занятости, аффирмативное действие, «стеклянный потолок», дискриминация в сфере труда

Вопросы и дополнительные задания

2. Покажите на примере, как можно провести гендерный анализ российского трудового законодательства.

3. Раскройте понятия «аффирмативное действие», «позитивная дискриминация», «стеклянный потолок», «женская работа» в контексте политики занятости.

4. Расскажите о гендерно-специфическом профессиональном выборе в России.

5. Объясните смысл понятия «сексуальное домогательство».

6. Дайте характеристику гендерным аспектам неформальной и теневой занятости.

Литература

Анкер Р. Теории профессиональной сегрегации по признаку пола: аналитический обзор // Гендер и экономика: мировой опыт и экспертиза российской практики / Отв. ред. Е. Б. Мезенцева. М.: ИСЭПН РАН – МЦГИ – «Русская панорама», 2002. С. 299–327.

Ашвин С. Влияние советского гендерного порядка на современное поведение в сфере занятости // Социс. 2000. № 11.

Баскакова М. Е. Гендерные аспекты экономической отдачи платного высшего образования // Социс. 2002. № 11. С. 120–126.

Баскакова М. Е. Проблемы и права работников с семейными обязанностями // Права женщин в России: исследование реальной практики их соблюдения и массового сознания: В 2 т. М.: МЦГИ, 1998. Т. 1.

Баскакова М. Е. Российский механизм реализации политики равных прав и равных возможностей в сфере занятости // Теория и методология гендерных исследований. М.: МЦГИ, 2001.

Висли Э. Норвежская история о том, почему «стеклянный потолок» все еще не пускает женщин на верхние этажи газетной индустрии // Альманах «Вы и Мы». 1997. № 1 (13).

Калабихина И. Теоретические направления гендерного анализа домохозяйства и некоторые вопросы социальной политики // Гендер и экономика: мировой опыт и экспертиза российской практики / Отв. ред. Е. Б. Мезенцева. М.: ИСЭПН РАН – МЦГИ – «Русская панорама», 2002. С. 88–105.

Лебедева Л. Ф. Государственная политика социального обеспечения в США: гендерные аспекты // Экономика и социальная политика: гендерное измерение. М.: Academia, 2002. С. 275–286.

Мезенцева Е. Б. Гендерная экономика: теоретические подходы // Гендерный калейдоскоп: Курс лекций / Под общ. ред. М. М. Малышевой. М.: Academia, 2001. С. 310–330.

Мезенцева Е. Б. Гендерные аспекты деятельности в неформальной экономике // Теория и методология гендерных исследований. М.: МЦГИ, 2001.

Обеспечение равенства полов: политика стран Западной Европы / Пер. с англ. под ред. Е. Мезенцевой. М.: Идея-Пресс, 2000.

Ржаницына Л. С. Макроэкономические проблемы занятости // Экономика и социальная политика: гендерное измерение. М.: Academia, 2002. С. 22–35.

Сексуальные домогательства на работе / Под ред. З. А. Хоткиной. М., 1996.

Словарь гендерных терминов / Под ред. А. А. Денисовой. М.: Информация XXI век, 2002.

Тартаковская И.Н. Гендерные аспекты стратегии безработных // Социс. 2000. № 11.

Трудовой кодекс Российской Федерации в сопоставлении с КЗоТ РФ. Сравнительная таблица. М.: Норма, 2002.

Тюрюканова Е. В. Социальная политика в области трудовой миграции и противодействие торговле людьми // Экономика и социальная политика: гендерное измерение. М.: Academia, 2002. С. 160–187.

Ходырева Н. В., Цветкова М. Г. Россиянки и явление трэффика // Социс. 2000. № 11.

Хоткина З. А. Гендерные аспекты безработицы и системы социальной защиты населения // Гендерные аспекты социальной трансформации. М.: Ин-т соц.-экон. проблем народонаселения РАН, 1996.

Хоткина З. А. Гендерный подход к анализу труда и занятости // Гендерный калейдоскоп: Курс лекций / Под общ. ред. М. М. Малышевой. М.: Academia, 2001. С. 146–168.

Чекорина Н И. Государственная политика доходов: пособия и заработная плата // Экономика и социальная политика: гендерное измерение. М.: Academia, 2002. С. 249–274.

Дополнительная

Баскакова М. Е. Гендерные аспекты инвестиций в человеческий капитал в современной России // Теория и методология гендерных исследований. М.: МЦГИ, 2001. С. 287–310.

Гвоздева Е. С., Герчиков В. И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров // Социс. 2000. № 11.

Гидденс Э. Социология / Пер. с англ. М.: Эдиториал УРСС, 1999.

Занятость и поведение домохозяйств: адаптация к условиям перехода к рыночной экономике в России / Под. ред. В. Кабалиной и С. Кларка. М.: РОССПЭН, 1999.

Калабихина И. Гендерный фактор в воспроизводстве человеческого капитала // Женщина. Гендер. Культура. М.: МЦГИ, 1999. С. 171–183.

Кандиотти Д. Пол в неформальной экономике: проблемы и направления анализа // Неформальная экономика. Россия и мир / Под ред. Т. Шанина. М.: Логос, 1999.

Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Панорама, 1997.

Мезенцева Е. Б. Трудовые права в современном российском контексте (гендерный аспект) // Права женщин в России: исследование реальной практики их соблюдения и массового сознания: В 2 т. Т. 1. М.: МЦГИ, 1998.

Раковская О. А. Особенности становления профессиональной карьеры женщин // Гендерные аспекты социальной трансформации. М.: ИСЭПН РАН, 1996.

Римашевская Н., Ванной Д., Малышева М. и др. Окно в русскую частную жизнь. Супружеские пары в 1996 г. М.: Academia, 1999.

Рубин Г. Обмен женщинами. Заметки о политической экономии пола // Хрестоматия феминистских текстов / Под ред. Е. Здравомысловой и А. Темкиной. СПб.: Дмитрий Булавин, 2000. С. 89–139.

Сексуальные домогательства на работе / Отв. ред. З. Хоткина. М.: МЦГИ, 1996.

Сексуальные домогательства на работе. Что это такое и как себя защитить (с учетом опыта США). Тула, 1999.

Темкина А. Теоретические подходы к проблеме политического участия: гендерное измерение // Гендерное измерение социальной и политической активности в переходный период / Под ред. Е. Здравомысловой и А. Темкиной. Центр независимых социальных исследований. Вып. 4. СПб.: СФПК СПбГУ, 1996. С. 13–18.

Ферри М. М. Феминизм и семейные исследования // Гендерные тетради. Вып. 2. СПб.: С.-петерб. фил. ИС РАН, 1999. С. 71–106.

Хоткина З. А. Женщина на рынке труда и просто на рынке (Права женщин в сфере неформальной занятости) // Права женщин в России: исследование реальной практики их соблюдения и массового сознания: В 2 т. М.: МЦГИ, 1998. Т. 1.

Хрестоматия по курсу «Основы гендерных исследований» / Под ред. О. А. Ворониной, Н. С. Григорьевой, Л. Г. Луняковой. М., 2000.

Хрестоматия феминистских текстов. Переводы / Под ред. Е. Здравомысловой и А. Темкиной. СПб.: Дмитрий Булавин, 2000.

Чернова И. И. Женщины и работа: мнение россиян и канадцев // Социс. 1999. № 12.

Поговорим о проблемах деловых отношений, возникающих по причине гендерных отличий и гендерного неравенства.

История человечества на протяжении большей её части демонстрирует нам значительное неравенство мужчиниженщин. Уделом женщины всегда был дом и дети, она полностью зависела от мужчины и не была самостоятельным существом. Но в ХХ веке женщина стремительно вышла за рамки частной семейной среды, органично вписавшись в трудовую и общественную жизнь. Приобретенные ею автономия и некоторая независимость повлияли на сущность отношений мужчина/женщина в обществе. Современные женщины формально получили равные с мужчинами права. Общество юридически оформило и узаконило это равенство и всячески стремится закрепить и развить его. Постепенно исчезает главная причина, которая держала женщину в подчинении у мужчины, - экономическая зависимость. Зачастую современная женщина зарабатывает столько же, а то и больше, чем мужчина; муж больше не является основным кормильцем, в этом плане вклад обоих супругов одинаков. И все же, структура современного общества до сих пор весьма патриархальная: высокооплачиваемой и престижной работой, как правило, занимаются мужчины. Статистика свидетельствует, что за одинаковую с мужчиной работу женщина получает меньше, причем не только в России, но и в большинстве других стран мира. В то же время домашним хозяйством занимается, как правило, женщина, что означает двойную для нее нагрузку. Хотя такое положение дел явно несправедливо, многие привыкли к этому, и совершенно не хотят его менять. Сексизм(идеология, признающая превосходство мужчин над женщинами) так глубоко укоренен в культуре и сознании, что его никто и не замечает, в том числе, и сама женщина.

Повсеместное распространение демократии поставило на повестку дня вопрос о равенстве полов или гендерной симметрии - состоянии, при котором принцип равных прав и возможностей для женщин и мужчин, в том числе в сфере производства и управления, начал осуществляться на практике. Трудовой кодекс РФ не содержит дискриминационных по признаку пола правовых норм (статья 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда»). Следовательно, де-юре права мужчин и женщин как в обществе в целом, так и в сфере общественного труда равны, а гендерные неравенства, возникающие де-факто, являются результатом дискриминационных практик в сфере трудовых отношений.

В современном мире продолжают сохраняться прочные позиции гендерного разделения труда, под которым будем понимать распределение занятий между женщинами и мужчинами, базирующееся на традициях и обычаях, формально или неформально закрепленных в практике и сознании людей. Гендерное разделение труда сохраняет за собой прочные позиции: во всем мире каждая отрасль характеризуется доминированием либо женщин, либо мужчин. Редко где можно встретить равное участие представителей обоих полов. Даже в высокой степени урбанизированных странах существуют сугубо мужские и сугубо женские профессии (например, женщины превалируют в составе младшего медицинского персонала). Устойчивая тенденция трудоустройства мужчин и женщин по строго определенным профессиям, отраслям и должностным позициям называется в научной литературе гендерной профессиональной сегрегацией (или профессиональной сегрегацией по признаку пола). Именно она способствует, в частности, замыканию женщин в низкооплачиваемых профессиях и отраслях.

Различают две составляющие профессиональной сегрегации: горизонтальную и вертикальную. Под горизонтальной профессиональной сегрегацией понимают неравномерное распределение мужчин и женщин по отраслям экономики и профессиям; под вертикальной–неравномерное распределение по должностной иерархии. Максимально высокий уровень горизонтальной сегрегации соответствует ситуации, когда отрасли и профессии строго подразделяются на «мужские» и «женские».

Дискриминация по полу на рынке труда широко известна как за рубежом, так и в нашей стране. Различают несколько видов дискриминации: 1) в оплате труда, 2) при найме на работу, 3) при сокращении,

4) при продвижении в должности, 5) в повышении квалификации.

Например, в повседневной жизни мы часто видим объявления, где на работу приглашаются работники определенного пола. Во всех случаях, кроме оговоренных трудовым законодательством, подобные объявления следует расценивать как гендерную дискриминацию. Такой вид дискриминации принято называть «дискриминацией на уровне предпочтений». Практика показывает, что чаще всего работодатели (а они, как правило, представлены мужчинами) предпочитают нанимать на работу мужчин, испытывая предубеждение против женщин-работниц. Их аргументы впольз мужчин: у мужчин выше производительность труда; они менее конфликтны; женская рабочая сила повышает издержки производства («женщины стоят дороже», т.к. имеют некоторые льготы). Но результаты многих социологических исследований опровергают подобное мнение. Часто неравное отношение к мужчинам и женщинам со стороны работодателей основано не на их реальных индивидуальных качествах как работников, а скорее на предрассудках и гендерных стереотипах. Такую модель дискриминации принято называть «статистической».

Вместе с тем, на ряд конкретных должностей в структуре предприятий нередко предпочитают брать женщин, но не из-за уверенности в их высоком профессионализма, а из-за того, что женщины более уступчивы в отношении условий и оплаты труда. Т.е. их предпочтения основаны на возможности осуществлять в отношении женщин дискриминационную практику, занижая заработную плату и предоставляя худшие условий труда.

Вертикальная сегрегация отражает различия в должностном положении мужчин и женщин. В большинстве случаев, говоря о вертикальной сегрегации, имеют в виду низкую доступность для женщин престижных профессий и должностей в сфере бизнеса и управления, связанных с ответственностью и принятием решений. Для России сегодня характерно низкое представительство женщин на уровне принятия решений как в государственном, так и в негосударственном секторах занятости. Среди высших государственных служащих женщины составляют всего 5,7%, тогда как в категории старших служащих их насчитывается практически половина - 49,9%, а в категории младших - свыше 80%. Аналогичным образом выглядит гендерная «пирамида власти» и в негосударственном секторе. В целом тенденции в сфере должностной структуры занятости женщин таковы: чем выше должностная ступень, тем ниже доля женщин в общем числе занятых на ней.

Для описания подобных явлений нередко используется термин «стеклянный потолок», введенный в начале 1980-х годов и отражающий тот факт, что, несмотря на формально равные возможности для обоих полов, существует множество неформальных, «невидимых» барьеров, препятствующих продвижению женщин по ступеням должностной иерархии. Сегодня природа и характер «стеклянного потолка» изменились: в большинстве случаев современные женщины, хотя и не устраняются открыто от занятия руководящих должностей, но получают в компаниях посты, имеющие лишь видимость власти и престижа. В связи с этим в 90-е годы появляется термин «стеклянные стены», который означает гендерную предвзятость, ограничивающую сферу деятельности женщин, хотя они все же становятся ответственными руководителями, но стратегически не столь значимыми. Препятствия, не позволяющие женщинам занимать ответственные посты, зачастую бывают неявными и поэтому им трудно противостоять как официально, так и неофициально. Очевидно, что современные мужчины имеют гораздо больше возможностей формировать свою трудовую карьеру, чем женщины, у которых она по-прежнему определяется вынужденными факторами, в том числе не связанными напрямую со структурой рынка труда. И, тем не менее, женщины продолжают наступать в сфере занятости, к тому же подчас в самых интеллектуальных и престижных ее секторах и, прежде всего, в управлении и предпринимательстве.

Читайте также: