Переход к рыночным отношениям повысил уровень дискриминации по признаку пола в трудовой сфере

Обновлено: 01.05.2024

В статье рассматривается явление диск риминации на рынке труда, дается понятие термину «дискриминация». Анализируются проблемы и причины возникновения, существования, развития и укоренения трудовой дискриминации .

Текст научной работы на тему «Дискриминация в сфере трудовых отношений»

ДИСКРИМИНАЦИЯ В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Биятто Елена Вениаминовна, Кузбасский государственный технический университет им. Т. Ф. Горбачева, г. Кемерово

Аннотация. В статье рассматривается явление дискриминации на рынке труда, дается понятие термину «дискриминация». Анализируются проблемы и причины возникновения, существования, развития и укоренения трудовой дискриминации.

Ключевые слова: трудовая дискриминация, трудовые отношения, работодатель, государство.

Перед тем, как поступить в университет, абитуриент, по возможности тщательно, старается выбрать свою будущую профессию из огромного множества специальностей и направлений подготовки, исходя из потребностей своей страны или региона, личных качеств и своих способностей. Но найти работу после окончания учебных заведений зачастую становится не так уж просто. Здесь кроется множество различных причин: повышенный риск неоправданных надежд, незнание специфики конкретной работы, неумение показать приобретенные знания и навыки на практике, неумение составлять резюме, отсутствие опыта, отсутствие связей, навыков общения и многое другое. В условиях рыночных отношений и свободы трудовых отношений все чаще на работу перестают принимать инвалидов, лиц неподходящей национальности, беременных, лиц с иным половым самоопределением - все это говорит о дискриминации в сфере трудовых отношений.

Дилемма дискриминации - это не только проблема трудовых отношений, она гораздо более глобальна, ее сущность кроется в общественном бытии. Дискриминация - социально-правовая категория, которая, не смотря на масштабность преобладания и исследования, остается мало регулируемой на законодательном уровне. Для анализа основания развития дискриминации, прежде всего, необходимо определиться с дефиницией данной категории. В русском языке термин «дискриминировать» означает ограничить в правах,

лишить равноправия. В общем, дискриминация - дифференциация граждан, а именно, личности. Говоря о человеке, как об индивидуальной личности, мы имеем в виду, главным образом, набор персонифицированных качеств и свойств, определяющих социализацию личности и социальные роли последних в институте общества. Правовая дефиниция дискриминации до сих пор неопределенна. Хотя, в основном нормативно-правовом акте России -Конституции РФ, определено правовое начало запрещения данного явления. Так, согласно ст. 17, ст. 19 Конституции РФ, государство провозглашает абсолютное равенство прав и свобод человека и гражданина, формально-юридическое равенство каждого перед законом и судом. Вместе с тем, определены и критерии равенства: не допускается проявления дифференциации по личным, социальным, экономическим, политическим, социокультурным и религиозным аспектам.

Исследуемое нами явление присущее всем видам жизнедеятельности. Дискриминация на рынке труда явление достаточно распространенное. Ее можно определить как неравные возможности работников, обладающих равной продуктивностью, или неодинаковое к ним отношение со стороны работодателей, общества, государства. Трудовой дискриминации могут подвергаться как отдельные работники, так и их определенные группы [1]. Но стоит учесть, что не могут считаться дискриминационными различия в обращении и вознаграждении, если они основаны на различиях в производительности труда.

Обозначенное нами явление отмечено в качестве одного из принципов правового регулирования трудовых отношений. Так, согласно статье 2 ТК РФ, запрещено проявление дискриминации в сфере труда. Из данного принципа вытекают и иные принципы, служащие основанием для запрета проявления неравенства в трудовых отношениях: равенство прав и возможностей работника, равенство работников при продвижении по работе при условии равной квалификации, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. Повышенная социальная и правовая защита гарантируется лицам, нуждающимся в особой заботе государства, устанавливается федеральными законами, но, в свою очередь, как было отмечено, исключает проявление неравенства в сфере труда.

Почему дискриминация в сфере трудовых отношений является проблемой и требует неотлагательного решения? Как развитие возможностей человека, так и его достоинство в корне зависят от предотвращения дискриминации в сфере трудовых отношений. Преодоление дискриминации - очень важная предпосылка того, чтобы каждый человек мог свободно и осознанно выбирать свою профессиональную деятельность, развивать свои способности и получать в связи с этим заслуженное вознаграждение исходя из своих заслуг и достижений.

Дискриминация дифференцирует людей на рынке труда и ведет к возникновению преимуществ между равносильными характеристиками работников. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствует укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации [5, с.41].

В различных законодательных актах от Конституции РФ до региональных и отраслевых нормативных актов, отмечается, что дискриминация в сфере труда запрещена. Но различные виды дискриминации существуют и довольно распространены на рынке трудовых отношений. Значит, можно проанализировать проблемы и причины возникновения, существования, развития и укоренения трудовой дискриминации.

Первой причиной, на наш взгляд, является низкий уровень правовой культуры и правового воспитания граждан, что в свою очередь приводит к отсутствию опыта борьбы за свои права.

Второй причиной можно назвать доминирование неформальных практик над формальными, которая, в свою очередь, вытекает из первой причины: несоблюдение нормативно-правовых актов и норм трудового права работодателями. В такой ситуации работники признают наиболее эффективной адаптивную стратегию социального поведения. Граждане считают, что необязательно защищать свои права, а, наоборот, нужно приноравливаться к условиям, которые выдвигают работодатели.

Третья причина связана с самим характером трудовых отношений, а именно с имеющимися неравенствами работников в сфере трудовых отношений. В сфере труда нужно фиксировать большое количество критериев, которые приводят к дифференциации потенциальных работников, и многие из них функционально необходимы. Некоторые критерии считаются допустимыми, другие признаны недопустимыми, т.е. вызывающими дискриминацию. Необходимо нормативно утвердить формально-правовые критерии выражения дискриминации, подчеркнуть не только физиологический, гендерный и социокультурный аспекты, но и квалификационно-образующий. Рыночные отношения позиционируют высококвалифицированный труд, но при этом, игнорируют сложность труда низкоквалифицированных профессий, не учитывают «суровые» условия рабочего места.

В статье 7 Конституции Российская Федерация провозглашается социальным государством, деятельность которого направлена на обеспечение достойной жизни. Вместе с тем Россия - это демократическое государство с рыночной экономикой. Сущность рыночной экономики, как известно, не состоит в предоставлении каждому права на труд, образование, достойного благосостояния и качества жизни. Поэтому возникает необходимость вмешательства государства в социальную сферу. Социальная функция является

одной из приоритетных функций внутренней политики государства. Развитие рыночных отношений в трудовой сфере содействует повышению уровня дискриминационного фона при доступе к занятости. Это вызвано генерированием конкурентной среды и повышением заинтересованности работодателя в снижении расходов. В результате этого расширилась и укрепилась практика прибегать к использованию социально-демографических критериев при отборе персонала. Основными показателями дискриминации стали пол и возраст потенциального кандидата на трудоустройство, так как с ними связываются оказавшиеся наиболее актуальными в рыночных отношениях такие качества, как высокая работоспособность, энергичность, мобильность, инициативность, стрессоустойчивость. Большое количество дискриминирующих субъектов (руководители бизнеса, линейные руководители) не понимают того, что применяемые при оценке кандидатов среднегрупповые критерии не принадлежат каждому члену группы в отдельности, из-за чего с дискриминацией сталкиваются те члены групп, чьи качества отклоняются от среднестатистических. Каждый день тысячи работников, как в нашей стране, так и за рубежом подвергаются воздействию трудовой дискриминации. Просматривая газеты с объявлениями о вакансиях, часто встречаются замечания с желаемым возрастом, полом потенциального работника. Подростки, студенты и люди, старше 45 лет сталкиваются с определенными барьерами при найме на работу. Но как сегодняшнему выпускнику после окончания вуза сразу стать опытным специалистом [2]? Из-за этого современные учащиеся, студенты все чаще начинают совмещать учебный процесс с трудовой деятельностью для приобретения опыта и трудовых навыков, а также наличия трудового стажа.

Более трети россиян слышали о случаях, когда кого-то не взяли на работу, потому что он был слишком молод, и более чем половине известны случаи, когда то же самое произошло по причине превышения требуемого возрастного порога. Согласно опросу, 20% сами подвергались дискриминации по возрасту при устройстве на работу, чаще других сообщают об этом 46-60-летние. Таковы данные опроса, проведенного Фондом Общественное Мнение 23 марта 2013 года [9]. Отношения на рабочих местах строятся не на главенстве закона, а по собственной воле работодателя, локальные правовые акты не согласовываются с федеральным и региональным законодательством. Действия же работника отстоять свои права в суде фактически сведены к нулю, утверждают специалисты.

Правовое регулирование и соблюдение социальных прав работников, связанных с трудовыми отношениями в стране находятся на крайне низком уровне. Целесообразно полагать, что все работники (потенциальный работник) свыклись с дискриминационным отношением, считают это повседневной нормой и склонны к оправданию. Наиболее часто в нерасположение попадают

молодые люди и люди пожилого возраста, а также «правдолюбы». Не в почете совместители, их ограничивают одной ставкой, не допускают к денежным сверхурочным работам, оплачиваемым по двойному тарифу [3].

К несчастью, большинство работодателей полагают, что их действия абсолютно законны, определяя возрастные и половые ограничения, разграничивая вакансии на «мужские» и «женские», «для молодых» и «работников среднего возраста», и считают это чуть ли не естественным .Но, дискриминация - это незаконное различие в правах, прежде всего на достоинство, уважение и личностное самоопределение. Это право должно быть непоколебимым и в трудовой сфере, характеризовать человека нужно только по его профессиональным и деловым качествам, по его способностям, на которые он сам может влиять, развивать, изменять. Дискриминация же определяет за нас наш жизненный путь и ограничивает выбор работодателя, ограничивает социальную роль человека в социуме [4].

Все звенья, которые так или иначе относятся к вопросу дискриминации трудовых отношений (эксперты, работники, работодатели, представители государства и правоохранительной системы), оценивают дискриминацию по-разному.

По мнению многих экспертов - дискриминация существует, но есть и те, кто отрицают ее существование.

Для работников это любое нарушение, любая несправедливость. Не всякое нарушение является дискриминацией, но дискриминация всегда проявляется через нарушение. Работники, не имея достаточных средств для защиты, склонны любому нарушению придавать гораздо большее значение, пытаясь усилить свою позицию.

Работодатели трактуют дискриминацию по-разному:

- как некорректное взаимодействие между людьми-начальниками и -подчиненными, т.е. отношения по принципу «я начальник - ты никто», «не нравится - ищи другую работу»;

- как средство для активизации работников, «когда они не работают, на них надо надавить»;

- как необоснованное различие, выделение одних по сравнению с другими.

Для представителей государства и правоохранительной системы это

проблема применения закона и нормативных документов. Нет решений в соответствии со статьями о дискриминации - нет и дискриминации. При этом, они признают, что с помощью правовых механизмов доказать дискриминацию почти невозможно.

В оценке последствий трудовой дискриминации все участники трудовых отношений единодушны в признании того, что последствия существования трудовой дискриминации негативны. Бедность, развал правовой системы,

озлобленность, низкое качество и уровень жизни, неспособность профессионального роста, низкая самореализация человека и т.п. даже те, кто считает дискриминацию допустимой, признают ее негативный характер ее последствий.

На лицо главные выводы, которые можно сделать из анализа дискриминации в сфере занятости:

В современном обществе нельзя с определенной уверенностью рассчитывать на эффективную борьбу с дискриминацией в сфере трудовых отношений. Многие понимают проблему дискриминации, но определенного, или даже близкого видения этой проблемы у субъектов трудовых отношений нет. К тому же необходимо учитывать, что имеются члены трудовых отношений, которые не считают эту проблему важной.

Нынешняя структура отношений в сфере труда определяется работодателями. Дискриминация содействует работодателям и позволяет оградить себя от недовольства работников в целом и отдельных групп, способных влиять на ситуацию. Поэтому считается, что это один из механизмов поддержания дифференцирующего отношения, позволяющий переносить потери от ошибок и неудач на плечи работников.

Происходит накопление последствий неравенства в сфере трудовых отношений. Растет отчужденность работников, накапливаются противоречия, деградирует система социального партнерства в сфере труда [6].

Законодательные акты, противящиеся проявлению дискриминационного отношения и декларирующие принципы равенства, являются обязательным, но недостаточным условием. Как же обычным гражданам оградить себя от дискриминации в сфере труда? Во-первых, если работник сомневается в требованиях при приеме на работу, то нужно указать работодателю на закон, утверждающий те или иные дополнительные требования при найме на работу. Во-вторых, лица, которые испытали на себе воздействие дискриминации, могут подать заявление о нарушении равноправия граждан в суд или обратиться в профсоюз. Лица, полагающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ ) (ст.3).

Гражданам нужно защищать свои права всеми возможными законными способами [5, с.42]. Но защищать свои трудовые права начинают только те, кто уверен, что работать на данном предприятии он больше не будет. В данной ситуации можно добиться компенсации морального вреда. Однако наиболее часто люди не отстаивают свои права из-за страха потери рабочего места. Отсутствие правового воспитания у работников -один из важнейших факторов, позволяющих развиваться дискриминации в сфере труда. Хотя специалисты

службы занятости, комитетов по труду, судьи и прокуратура рассматривают, в первую очередь, насколько это явление доказуемо [7].

При определении основ деятельности по искоренению дискриминации в сфере труда нужно учесть следующие моменты.

1) Абсолютно понятно, что возникшие в обществе неофициальные нормы культуры труда, отношения между людьми и их расположение к праву, которые являются одними из подоснов употребительности дискриминации, не могут быть изменены в относительно малый отрезок времени из-за их инерционности. Поэтому, при определении концепции основной внимание должно быть обращено на долгосрочные цели и стратегию их достижения.

2) Дискриминационное отношение появляется ввиду определенных факторов, поэтому действия, направленные на уничтожение дискриминационного фона в обществе должны включать в себя экономические, юридические, информационные и другие виды деятельности, направленные на различные ступени управления трудовой сферой.

К несчастью, трудовая дискриминация существовала, существует и будет существовать на протяжении еще многих годов, изменяя свои виды, методы воздействия, обретая новую сущность. Ввиду этого в нашей стране нужно создать антидискриминационное законодательство, которое позволит сократить масштабы действия дискриминационного отношения в обществе. Также необходимо с использованием СМИ информировать граждан по вопросам защиты трудовых прав и свобод от дискриминации и принимать другие меры по устранению дискриминации в сфере труда и занятости.

2. Стукен Татьяна Юрьевна. Дискриминация в социально-трудовых отношениях: экономико-институциональный аспект : диссертация . доктора экономических наук : 08.00.05 / Стукен Татьяна Юрьевна; [Место защиты: ГОУВПО "Омский государственный университет"].- Омск, 2009.- 347 с.: ил. РГБ ОД, 71 10-8/19

5. Яценко.Н.А, Колесникова.В.Г. Дискриминация в сфере труда и занятости в России/ Научный аспект №4-2012-Самара: Изд-во ООО «Аспект», 2012-Т1

Одним из следствий перехода к рыночным отношениям в сфере труда стало резкое усиление дискриминации наемных работников. Она возникает тогда, когда в основу решений относительно работника, будь то трудоустройство, продвижение, высвобождение или оплата труда, кладутся критерии, не имеющие отношения к его производительности. В статье, в том числе на примере г. Омска, приводятся убедительные факты, подтверждающие остроту проблемы, обосновываются рекомендации по ее решению.

Несмотря на содержащийся в ст. 64 ТК РФ запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора "в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания)", указанные критерии нередко используются при приеме на работу.

Причины дискриминации весьма многообразны и с некоторой условностью могут быть сведены в три группы.

1. Социальные причины, вызванные существованием предубеждения одних групп против других, а также наличием в обществе неформальных норм, способствующих лояльному отношению к проявлениям дискриминации.

2. Правовые причины, связанные с недостатками действующего законодательства, препятствующими выявлению дискриминационных практик и наложению взыскания за их использование.

3. Экономические причины, объясняющие существование дискриминации возможностями получения дополнительной прибыли за счет снижения издержек на персонал.

Словарь управления персоналом. Международная организация труда (МОТ) понимает под дискриминацией всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, а также любое другое различие, проводимое по признакам, не связанным с производительностью.

В современных российских условиях недостаточный уровень развития рыночных отношений создает условия для использования дискриминации на основе предубеждения. Снижение уровня толерантности в российском обществе позволяет предположить рост распространенности дискриминации по этническим и религиозным признакам.

Однако, по нашему мнению, основной причиной распространенности дискриминации при доступе к занятости в современных условиях является все же не предубеждение, а экономический расчет.

Повышение конкуренции и углубление различий в качественных характеристиках рабочей силы приводят к необходимости совершенствования процедур оценки персонала и одновременно - к снижению издержек. В этих условиях у работодателя появляется стремление получить дополнительную информацию о работнике при помощи критериев, связь которых с характеристиками рабочего места и результатами деятельности является не строгой, а лишь более или менее вероятной.

Неадаптированность трудового законодательства и систем управления персоналом к рыночным условиям привела к тому, что при заключении сделок работодатели стремятся минимизировать издержки на отбор, широко используя групповые критерии в отношении претендентов на рабочие места.

Оказавшиеся наиболее востребованными в рыночных условиях такие качества, как высокая работоспособность, энергичность, инициативность и креативность, коррелируют с полом и возрастом работника. Именно эти характеристики оказались положенными в основу т.н. статистической дискриминации на современном российском рынке труда.

Ограничения для женщин часто вызваны с потенциальным риском прерывания трудовой деятельности в связи с рождением и воспитанием детей. Возникающие при этом затраты, связанные с оплатой больничных листов и отпуска по уходу за ребенком, убытки от сделанных инвестиций в человеческий капитал, а также дополнительные издержки на наем, обучение и адаптацию нового работника могут оказаться весьма значительными. Как следствие, работодателю экономически выгодно при прочих равных условиях заключить трудовой договор с работником-мужчиной.

Для лиц старшего возраста дополнительные ограничения связаны со стереотипами устаревания знаний, снижения адаптационных возможностей, более краткой продолжительностью предстоящей трудовой деятельности, делающей невыгодными инвестиции работодателя в человеческий капитал. Однако при этом не учитывается ряд обстоятельств. Во-первых, среднегрупповые критерии не обязательно свойственны конкретным представителям группы. Во-вторых, высокая скорость устаревания знаний постепенно сокращает срок окупаемости инвестиций в человеческий капитал. Если по среднестатистическим данным знания устаревают за пять лет, то для многих рабочих мест в современных условиях этот срок оказывается заметно ниже.

Новым признаком дискриминации становится образование работника. В связи с расширившейся доступностью высших уровней образования сформировался новый стандарт найма на рабочие места. Образование (особенно высшее) все чаще стало рассматриваться работодателями не как свидетельство обладания профессиональными знаниями, умениями и навыками, а как характеристика определенного культурного уровня человека, его интеллектуального развития, самодисциплины и социальной адаптированности. Эта практика дискриминирует работника тем сильнее, чем больше разрыв между качествами, необходимыми для получения образования, с одной стороны, и выполнения работы - с другой.

Распространенность дискриминации по признакам пола и возраста подтверждается анализом объявлений о вакансиях в средствах массовой информации Омска. По своим институциональным характеристикам рынок труда областного центра весьма близок к рынкам труда крупных и средних городов России и вполне может рассматриваться как их типичный представитель, поэтому процессы, протекающие здесь, свойственны и другим регионам.

Для анализа нами использовалась информация, размещенная в специализированных изданиях "Работа и обучение", "Хочу работать" в течение ноября 2006 г. Из всего массива объявлений случайным образом было отобрано 20% (каждое пятое), что в сумме составило 1074 объявления и явилось достаточным для обеспечения точности наблюдений на уровне доверительной вероятности p = 0,95 и предельной ошибки выборки ДЕЛЬТА = 0,05.

На основе содержащейся в объявлениях информации можно сделать ряд важных выводов.

1. Чуть более 10% всех объявлений содержат требования к полу работника. При этом ограничения в равной степени касаются и мужчин, и женщин.

2. Более четверти вакансий (25,2%) предполагают наличие определенных возрастных ограничений. В половине из этих случаев работодатель ограничивает верхнюю границу возраста на уровне 30 - 45 лет, в четверти случаев эта планка не превышает 30 лет.

3. В 5,4% случаев отмечены и иные признаки дискриминации, среди которых чаще всего встречаются требования к внешним данным (привлекательность, рост, телосложение), наличию прописки, семейному положению. Каждый из этих вариантов встречается не чаще чем в 0,5% объявлений.

Практика дискриминации при отборе имеет ярко выраженную отраслевую, профессиональную и должностную специфику. Как показал анализ, в наибольшей степени дискриминации подвержены работники динамично развивающихся секторов сферы услуг (торговля, общественное питание, бытовые услуги населению, сетевой маркетинг), непосредственно работающие с клиентами (продавцы, кассиры, торговые агенты, бармены, официанты, курьеры). В наименьшей степени использование дискриминационных критериев характерно для отраслей бюджетной сферы. Эта информация позволяет предположить, что на распространенность дискриминации оказывают влияние следующие факторы.

1. Положение организации на рынке труда. Чем выше уровень предложения труда, тем чаще работодатель использует дискриминационные критерии.

2. Сложившиеся стереотипы "качественного предоставления услуг" среди клиентов организации. В данном случае дискриминация со стороны работодателя является следствием дискриминации клиентов.

Как видно из табл. 1, основными признаками дискриминации при трудоустройстве являются возрастные ограничения. За исключением государственного сектора экономики их устанавливают от 14 до 44% работодателей (в зависимости от анализируемой должности).

Под дискриминацией понимается нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

К обстоятельствам, которые не могут рассматриваться как дискриминационные, относятся различия, исключения, предпочтения, а также ограничение прав работников, которые:

определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо
обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо
установлены законодательством в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства

Важно! Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от возраста.

Трудовое законодательство не предусматривает возможности установления зависимости между правом на определенные гарантии и компенсации и возрастом работника.

По общему правилу максимальный возраст для заключения трудового договора законодательством РФ не установлен.

Работодатель не вправе отказать гражданину в приеме на работу, обосновав свой отказ тем, что этот гражданин достиг или скоро достигнет определенного возраста. Отказ в приеме на работу по указанной причине свидетельствует о дискриминации, об ограничении трудовых прав в связи с возрастом.

Важно! Работодатель не вправе в объявлении на вакантную должность указывать требования к возрасту соискателя.

Запрещается распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости в т.ч. от возраста.

Требование к кандидату на замещение вакантной должности о возрасте, не превышающем определенного предела, является дискриминационным.

За публикацию объявления о приеме на работу, содержащего ограничения дискриминационного характера, работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Важно! Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

По общему правилу заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

Оклады по одноименным должностям должны быть установлены в одинаковом размере в связи с одинаковой сложностью выполняемой работы.

При этом размер выплат стимулирующего характера (премий) при выполнении конкретным работником единых для всех условий труда может различаться в зависимости, например, от производительности труда, что приведет к различному уровню заработной платы.

Важно! При допущении дискриминации работодатель может быть привлечен к ответственности:

административной. За публикацию объявления о приеме на работу, содержащего ограничения дискриминационного характера, необоснованный отказ соискателю в заключении трудового договора, допущение иных форм дискриминации работодатель и/или его должностные лица могут быть привлечены к ответственности в виде уплаты административного штрафа;
гражданско-правовой. Суд может установить обязанность работодателя компенсировать соискателю или работнику, чьи права нарушены, причиненный моральный вред. Кроме того, суд может признать отказ в приеме на работу незаконным и обязать работодателя заключить трудовой договор с гражданином.
уголовной. За дискриминацию виновное должностное лицо может быть осуждено к штрафу, обязательным, исправительным, принудительным работам, также оно может быть лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью или лишено свободы.

Федеральная служба по труду и занятости
Все права на сайт защищены и охраняются
законодательством Российской Федерации

Федеральная служба
по труду и занятости
Все права на сайт защищены
и охраняются законодательством
Российской Федерации

"Довольный Гражданин"

Войти через Госуслуги

Вы можете войти на сайт через личный кабинет на портале государственных услуг

Войти на сайт с логином и паролем

Пожаловаться на описание проблемы

Правила использования сервисов и информации

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1 В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

2. Общие правила

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов.

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

4. Публикация обращений

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

- адрес проживания заявителя;

- фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

- электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы.

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

- регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

- данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

- сведения о своей должности и периоде работы;

- сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

- пояснения к сложившейся ситуации;

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

- отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

- экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

- коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

- недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

- не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

- не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!

Пользовательское соглашение

1.1. Основные понятия, используемые в настоящем Пользовательском соглашении, идентичны понятиям, используемым в Федеральном законе от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных».

1.2. В настоящем Пользовательском соглашении используются следующие термины и понятия:

Основные инструменты – подготовленные Порталом шаблоны, (содержащие информацию из нормативной базы) для автоматической отправки обращений компетентным адресатам, предоставляемые с условием указания Пользователем всех предлагаемых сведений о его проблеме, регулируемой правовым полем, а также соблюдением пункта 3.5 настоящего соглашения.

Проблема – жизненная ситуация, решение которой возможно в рамках полномочий Федеральной службы по труду и занятости по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

2.1. Предметом настоящего соглашения является регулирование отношений между Пользователем и Порталом.

3.1. При регистрации Пользователь даёт своё согласие на соблюдение всех условий и правил Портала, изложенных ниже.

3.2. Портал предоставляет площадку (веб-страницу) для размещения Пользователем информации о проблеме. Для каждой проблемы предоставляется отдельная веб-страница.

3.3. Портал предоставляет Пользователю правовые и медийные инструменты для решения проблем.

3.4. Вся информация, добавленная Пользователем на его площадку (веб-страницу), предоставляемую Порталом, принадлежит Пользователю.

3.5. Использование Портала должно происходить надлежащим образом. Пользователю запрещается вмешиваться в работу Портала, в его техническую и/или программную часть, пользоваться возможностями Портала в обход предложенного интерфейса.

3.6. Пользователю Портала запрещается использовать нецензурные выражения, оскорбления, порочащие и заведомо ложные/недостоверные материалы (касаемо физических и юридических лиц/государственных органов), призывать к насилию, экстремизму, проявлять признаки какой-либо вражды, ненависти, дискриминации, явно или скрыто осуществлять рекламную и любую иную, не относящуюся к работе Портала деятельность.

3.7. Ответственность за проявление вышеуказанного лежит на Пользователе. Он несет ответственность за распространение сведений, указанных в пункте 3.6 в соответствии с законодательством Российской Федерации.

3.8. Администратор и модераторы Портала оставляют за собой право изменять набор имеющихся услуг и сервисов, а также ограничивать доступ к сведениям о проблемах, заявленных Пользователем, содержащих признаки пункта 3.6 настоящего соглашения.

4.1. Персональные данные, предоставляемые Пользователем Порталу при регистрации, защищаются, используются и обрабатываются в соответствии с Федеральном законом от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных».

4.2. Для эффективного использования услуг и сервисов Пользователю необходимо корректно представлять все запрашиваемые персональные данные.

4.3. Администратор и модераторы Портала оставляют за собой право передачи персональных данных Пользователя в компетентные органы, если такая передача способствует разрешению проблемы. Пользователь дает согласие на передачу собственных персональных данных третьим лицам в целях проведения социологических опросов и иных исследований, направленных на повышение качества сервисов, доступ к которым осуществляется через Портал.

4.4. Пользователь ознакомлен с тем, что его фамилия, имя, отчество (при наличии), заявленные при регистрации, будут отображаться на веб-странице с описанием его проблемы, а поэтому будут общедоступны.

4.5. Пользователю следует иметь в виду, что сведения, заявленные в графе «Описание ситуации», являются общедоступными и отображаются на веб-странице с описанием проблемы Пользователя. В случае нежелания распространения персональных данных администрация Портала рекомендует избирательно подходить к их размещению в открытом доступе.

5.1. После добавления проблемы Пользователем, она попадает на стадию модерации.

7.1. Настоящее соглашение вступает в силу с момента регистрации Пользователя на Портале и действует вплоть до удаления учётной записи Пользователя.

7.2. Настоящее Соглашение составлено в соответствии с законодательством Российской Федерации и призывает Пользователя использовать сервисы, доступ к которым предоставлен на Портале, в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Скоро 8 Марта. Уже сто лет (начиная с 1921 года) в России это не просто дата на календаре, а день солидарности женщин в борьбе за равные права. Отличный повод оценить, что происходит с равноправием и гендерными стереотипами на современном российском рынке труда. Мы собрали в этой статье результаты двух опросов, которые провела Служба исследований HeadHunter.

Гендерные предпочтения при найме

Закон запрещает оказывать предпочтение каким-либо кандидатам или ограничивать чьи-то права при найме в зависимости от пола. Равно как и в зависимости от любых других критериев, не связанных с деловыми качествами. Нельзя писать желаемый пол кандидата в вакансиях. Но в реальности поиск кандидатов определенного пола по-прежнему имеет место, хотя и негласно. Осенью 2019 года мы спросили 117 представителей работодателей (в основном это были рекрутеры), как часто такое явление случается в их практике.

Как часто ищут сотрудников определенного пола

Подавляющему большинству опрошенных работодателей (96%) приходилось целенаправленно искать кандидатов определенного пола. В 2011 году в похожем опросе эта доля была меньше — 88%.

Практика предпочтений кандидатов по полу меньше развита в крупных компаниях (от 500 сотрудников), чем в небольших, а также в российских подразделениях иностранных компаний и в российских компаниях с офисами за рубежом.

Чаще всего подбор кандидатов конкретного пола проводится на позиции неквалифицированного персонала (рабочие, административный персонал, например секретари и администраторы офиса, и так далее) — 30% работодателей утверждают, что целенаправленно ищут только мужчин или только женщин на эти позиции постоянно. В целом чем выше позиция, тем реже на нее ищут кандидата конкретного пола.

Чем работодатели объясняют гендерные предпочтения

Главные причины, по которым рекрутеры ведут отбор кандидатов на основании их пола, — это требования заказчика подбора (обычно это будущий руководитель нанимаемого сотрудника) и особенности должностных обязанностей (по 64%). Иными словами, это либо личные внутренние установки руководителя, либо гендерные стереотипы о том, что с теми или иными задачами лучше справляются представители конкретного пола.

В 2011 году в похожем опросе самой популярной причиной (ее тогда выбрали 59% респондентов) стало то, что требовался кандидат с «чисто мужскими» или с «чисто женскими» качествами, а на втором месте была специфика коллектива (42%). Прихотью заказчика подбора предпочтение в пользу определенного пола тогда объясняли лишь 21% опрошенных.

Неудобные вопросы при найме

Не секрет, что, когда работодатели при найме предпочитают кандидатов-мужчин, это происходит не только из-за стереотипов о лучшем соответствии мужчин той или иной должности, но и из-за опасений, что женщина может в любой момент уйти в декрет. Женщины-соискатели по этой причине порой жалуются, что сталкиваются на собеседованиях со слишком личными вопросами о своем семейном положении и планах на увеличение семьи. Мы поинтересовались у представителей работодателей, как они относятся к практике подобных вопросов. Оказалось, что, по мнению большинства, женщинам такой вопрос задавать нужно, а мужчинам — нет.

Но в разрезе регионов и типа компании отношение к практике таких вопросов отличается. В Москве и Санкт-Петербурге, а также в компаниях с прозападной культурой (российских офисах иностранных компаний и российских компаниях, имеющих офисы за рубежом) чаще считают такой вопрос ненужным, чем в регионах и в чисто российских компаниях.

Гендерная разница в зарплатах

Много говорится о том, что дискриминация по полу в трудовых отношениях проявляется также в размерах зарплат — мужчинам платят больше, чем женщинам. Мы не можем достоверно проверить, есть ли такая разница и если да, насколько она существенна. Но мы выяснили кое-что не менее интересное. А именно: есть ли разница между зарплатными ожиданиями мужчин и женщин в рамках одних и тех же профобластей.

Оказалось, что женщины сами склонны рассчитывать на меньший размер зарплаты, чем мужчины. Эта тенденция проявляется во всех профобластях, но в некоторых она выражена особенно заметно. Так, в сфере консультирования, продаж и высшего менеджмента разрыв в зарплатных ожиданиях мужчин и женщин составляет от 40 до 46 процентов. В наименьшей степени эта разница выражена у юристов, а также у тех, кто работает в сфере транспорта и логистики (там разница в зарплатных ожиданиях составляет 10-11 процентов).

Смотрите на данные таблицы и делайте выводы.

Ожидаемые зарплаты из резюме мужчин и женщин

(по профобластям, Россия, 2019-2020 гг., руб., медианные значения)

Профобласть	Женщины	Мужчины	Разница
Консультирование	35 000	65 000	–46%
Высший менеджмент	60 000	100 000	–40%
Продажи	30 000	50 000	–40%
Добыча сырья	50 000	80 000	–38%
Рабочий персонал	25 000	40 000	–38%
Банки, инвестиции, лизинг	40 000	60 000	–33%
Бухгалтерия, финансы	40 000	60 000	–33%
Домашний персонал	40 000	60 000	–33%
Госслужба, НКО	35 000	50 000	–30%
Медицина, фармацевтика	45 000	60 000	–25%
Административный персонал	30 000	40 000	–25%
Безопасность	30 000	40 000	–25%
Строительство, недвижимость	50 000	65 000	–23%
Туризм, гостиницы, рестораны	35 000	45 000	–22%
Автомобильный бизнес	40 000	50 000	–20%
Инсталляция и сервис	40 000	50 000	–20%
Искусство, массмедиа	40 000	50 000	–20%
Маркетинг, реклама, PR	40 000	50 000	–20%
Наука, образование	40 000	50 000	–20%
Производство	40 000	50 000	–20%
Спорт, салоны красоты	40 000	50 000	–20%
Страхование	40 000	50 000	–20%
Управление персоналом	40 000	50 000	–20%
Закупки	50 000	60 000	–17%
Информационные технологии	50 000	60 000	–17%
Начало карьеры, студенты	25 000	30 000	–17%
Транспорт, логистика	40 000	45 000	–11%
Юристы	45 000	50 000	–10%

Отношение к женщинам-руководителям

Осенью 2019 годы мы также опросили более 2200 работающих соискателей об их отношении к женщинам-руководителям. Вот какие результаты мы получили.

Среди женщин руководителей меньше, чем среди мужчин.

Работающие женщины чаще, чем мужчины, считают, что им мешает развиваться не только гендерная, но и возрастная дискриминация, а также боязнь перемен. А мужчины чаще женщин считают, что им ничего не мешает развиваться.

Мужчины-руководители чаще женщин задумываются о создании своего бизнеса в отрасли.

Подчиненные предпочитают руководителей-мужчин

Работе женщин-руководителей их подчиненные чаще ставят низкую оценку, чем работе мужчин-руководителей.

Работающие соискатели, чьим руководителем является женщина, чаще положительно отнеслись бы к тому, если бы на ее место пришел мужчина: 39% против 15% при ситуации наоборот.

Стереотипы о женщинах-руководителях

Женщины чаще мужчин считают, что женщинам на руководящих позициях приходится труднее, чем мужчинам.

При этом даже на причины этих сложностей опрошенные мужчины и женщины смотрят по-разному. Женщины чаще всего считают, что им сложнее руководить, потому что их редко воспринимают всерьез (43%), контрагенты и партнеры не заинтересованы в ведении дел с женщинами (38%), а также потому, что им приходится уделять время семье (31%). А вот мужчины полагают, что женщинам труднее дается руководство, потому что они излишне эмоциональны, (52%) и потому, что мужчины вообще по природе лучше справляются с ролью руководителя (38%).

Поскольку 9% опрошенных считают, что женщинам быть руководителями даже проще, чем мужчинам, мы спросили их о причинах такого мнения. И здесь представления разных полов тоже разошлись. Если сами женщины считают, что они быстрее мужчин адаптируются к изменениям (53%), лучше справляются с поддержанием командного духа, мотивацией подчиненных (44%) и что они более инициативны (40%), то мужчины чаще всего объясняли свой ответ тем, что от работы женщин просто ниже ожидания.

Выбирая ответ «Другое», мужчины написали, например, такие объяснения:

«Во всех организациях, где работают преимущественно женщины, имеет место женская солидарность»;
«Женщин жалеют и поэтому лояльнее относятся к их промахам»;
«Женщины одновременно пользуются равноправием полов и преимуществами слабого пола»;
«Женщины по природе более приспособлены к рутине»;
«Им позволили занимать доминирующее положение в обществе, которым они давно скрыто злоупотребляют»;
«Женщины лучше работают в режиме многозадачности».

В заключение — несколько историй, которые участницы опроса рассказали о своих карьерах:

Словом, идея, которая лежит в основе праздника 8 Марта, по-прежнему актуальна. По крайней мере, на рынке труда — точно.

Желаем каждому, чтобы гендерные и иные не связанные с профессионализмом предпочтения и стереотипы не мешали вашей карьере. А компаниям всегда нужно помнить, что программы и проекты по снижению гендерного неравенства компаний — мировых лидеров подтверждают, что отсутствие дискриминации значительно повышает финансовые результаты бизнеса.

В связи с повышением пенсионного возраста вновь активно заговорили о проблеме дискриминации на рынке труда, особенно граждан старше 45 лет. Формально трудовое законодательство (да и Конституция РФ) запрещает любые формы дискриминации, в том числе по возрасту. На практике же далеко не все безоблачно. Немалую роль играет в этом и слабое представление работодателей о том, что такое дискриминация. А ведь, например, неумение грамотно отказать в приеме на работу может обернуться печальными последствиями, вплоть до проигрыша в суде.

Дискриминация – понятие растяжимое?

На борьбу с дискриминацией направлены нормативные правовые акты разного уровня – от международных до региональных. Прежде всего запрет дискриминации обусловлен обеспечения всем равных возможностей для реализации их прав. Статья 3 ТК РФ, посвященная дискриминации в сфере труда, так и начинается: каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Подчеркивает важность равенства и Международная организация труда (МОТ), указывая, что термин «дискриминация» включает всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Но достаточно ли сказать, что дискриминация – это все, что мешает достижению равенства? Конечно, нет, такое определение слишком размыто и непонятно. Тогда как быть? Внимательно прочитать ч. 2 и 3 ст. 3 ТК РФ, где российские законодатели описывают свои представления о содержании понятия дискриминации. С этой точки зрения, оно состоит из двух элементов:

1. Дискриминация – это всегда ограничение трудовых прав и свобод или предоставление преимуществ в этом плане кому-либо в ущерб другим.

Под ограничением в русском языке обычно понимается действие, направленное на то, чтобы установить допустимый предел, норму чего-либо, сократить, уменьшить что-либо, стеснить (см. Толковый словарь русского языка Д. В. Дмитриева). То есть трудовая дискриминация – это ущемление, урезание трудовых прав, сокращение возможности гражданина реализовать их. Такое ущемление происходит и при предоставлении преимуществ кому-либо – чтобы выделить одного, надо, по сути, принизить другого. Получается, что дискриминация – это всегда действие, направленное на ущемление трудовых прав и свобод гражданина.

2. Ущемление прав основывается на отнесении гражданина к определенной группе людей. Критерии выбора при ущемлении прав основаны на определенных предпочтениях работодателя, связанных с биолого-физиологическими, культурно-социальным, политическими и иными особенностями лиц, обладающих этими правами (раса, национальность, возраст, отношение к религии, семейный статус, имущественное положение, партийная принадлежность, место жительства и т. п.). Так, в одном из учреждений ФМБА положением об аттестации работников было предусмотрено, что специалисты пенсионного возраста проходят аттестацию не реже одного раза в год, а иные специалисты – не реже одного раза в пять лет, что послужило основанием для вмешательства прокуратуры.

Дискриминация – ущемление трудовых прав и свобод человека или установление необоснованных привилегий по признакам отношения гражданина к определенной группе субъектов с одинаковым признаком.

Перечень «квалифицирующих» оснований весьма обширен. Более того, в ТК РФ такой перечень открыт – дискриминацией может быть признано предпочтение практически по любому признаку в зависимости от обстоятельств дела (см., например, апелляционные определения Брянского областного суда от 07.02.2017 по делу № 33-738/2017, ВС Удмуртской Республики от 22.08.2016 по делу № 33-3636/2016).

Таким образом, дискриминация – это ущемление трудовых прав и свобод человека или, напротив, установление необоснованных привилегий по признакам отношения гражданина к определенной группе субъектов с одинаковым признаком.

Дискриминация может совершаться по недомыслию

Не всегда работодатели допускают дискриминацию сознательно, зачастую это происходит по неосторожности, незнанию. Прежде всего она проявляется в установлении разных условий по назначению премий, доплат и т. п. работникам одной категории. Например, положением об оплате труда работодатель предусмотрел доплату женщинам к пособию по уходу за ребенком. А когда за такой доплатой обратился мужчина, имеющий ребенка, ему отказали. Суд посчитал это проявлением дискриминации, поскольку мужчины и женщины имеют равные права, а право на получение пособия по уходу за ребенком предоставляется и мужчинам (отцам, опекунам). При таких обстоятельствах оспариваемые положения локальных нормативных актов (ЛНА) работодателя являются дискриминационными.

В другом деле сотрудника лишили премии за отработанный период только потому, что он уволился по собственному желанию. Правда, есть и противоположный пример – Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 10.04.2018 по делу № 33-3694/2018. А в третьем споре суд признал дискриминационными условия ЛНА, понижающие «премиальные» баллы за нахождение работника «на больничном».

В целом опасно премировать лишь избранных работников, если у них и у лишенных премии одинаковые показатели работы (Апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 16.01.2015 по делу № 33-117/2015), и для работников одного уровня с одинаковой трудовой функцией устанавливать разные условия назначения стимулирующих выплат (Апелляционное определение Омского областного суда от 20.08.2014 по делу № 33-5259/2014).

Дискриминационным признает суд и повышение зарплаты только для работников определенной категории, например, не попавшим под сокращение, если «попавшим» оклады остаются прежними (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 07.10.2011 по делу № 33-7279), и выплату материальной помощи только членам профсоюза (Апелляционное определение ВС Республики Коми от 20.06.2013 по делу № 33-3285/2013).

Часто встречается и «принижение» совместителей – их лишают права на получение выплат, которые получают «основные» работники (Апелляционное определение ВС РФ от 06.04.2016 № 2-АПГ16-2).

ЛНА не должны быть дискриминационными и ущемлять права работников, отменяя или уменьшая гарантии, закрепленные трудовым законодательством.

На втором месте по количеству нарушений в данной области – неверное понимание объема «законодательных» полномочий работодателя и установление условий труда, противоречащих федеральному законодательству. Работодатель вправе в пределах своей компетенции издавать и принимать ЛНА (ст. 5, 8 ТК РФ), но они не должны быть дискриминационными и ущемлять права работников по сравнению с тем, что предусмотрено трудовым законодательством. Например, суд признал дискриминационными условия ЛНА о том, что днем обнаружения дисциплинарного проступка является день прослушивания записей регистратора служебных переговоров, так как это позволяет работодателю действовать произвольно и ставит работников в неравное положение – зависящее от усмотрения работодателя. Создаются условия для дискриминации (Апелляционное определение ВС Республики Хакасия от 09.06.2015 по делу № 33-1546/2015). В данном споре работодатель избежал бы претензий, если бы установил в ЛНА четкий порядок, сроки и критерии контроля за работниками (например, определил, когда и каким образом прослушиваются записи, ограничил период выявления проступка).

По деловым качествам отбор возможен

Перечислять случаи из судебной практики можно долго, но уже сейчас после прочтения всего вышесказанного возникает как минимум два вопроса. Не получится ли так, что дискриминацией можно будет признать любое действие работодателя? И как быть со специфическими требованиями по определенным профессиям, должностям?

Не может же инвалид по зрению быть машинистом метро? Или даже в этом случае отказ ему в трудоустройстве – дискриминация? Пример, конечно, утрированный, но вопрос не теоретический. На практике часто возникает спор, когда гражданин – работник или соискатель вакансии – считает, что его права ущемлены.

Мы не случайно так подробно обсуждаем содержание понятия дискриминации – без этого невозможно отделить простое нарушение трудовых прав от ее проявления, поскольку дискриминация образуется только при совокупности двух описанных выше признаков. Само же по себе нарушение прав работника еще не дискриминация. (Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 28.03.2013 по делу № 33-416/2013) – нужны обоснования, доказательства именно ущемления права по какому-либо признаку, то есть дискриминация должна не «казаться», а быть реальным, признанным фактом (Определение Московского городского суда от 02.09.2011 № 33-27928).

Например, суд отклонил доводы работника о дискриминации: истец ссылался на непозволительный тон, упреки со стороны директора, препятствия в работе со стороны руководства, но не смог предоставить доказательства того, что это была именно дискриминация (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.02.2018 по делу № 33-2126/2018).

К тому же законодатель делает важное уточнение, что действия, внешне схожие с дискриминацией, могут быть продиктованы и свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом (например, хорошее зрение для водителя или специальное образование и отсутствие судимости по определенным статьям УК РФ для педагога), и деловыми качествами гражданина, не соответствовавшими требованиям работодателя.

Деловые качества – средство против дискриминации

В части 2 ст. 3 ТК РФ дополнительно подчеркивается, что все перечисленные «дискриминационные» критерии являются таковыми только в одном случае – когда не связаны с деловыми качествами, то есть со способностями гражданина выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). По сути, деловые качества – это то, что делает человека пригодным для выполнения работы с таким результатом, который необходим работодателю и соответствует специфике деятельности и особенностям профессии, должности.

Именно деловые качества должны учитываться при решении вопросов о заключении трудового договора, об оплате труда, о поручении производственных заданий и т. п. (Определение Московского городского суда от 06.12.2017 № 4Г-14792/2017, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 21.02.2017 № 33-3449/2017 по делу № 2-4697/2016, ВС Республики Башкортостан от 24.10.2016 № 33-21227/2016). Все остальное, по сути, – дискриминация. Ошибка работодателей в вышеприведенных примерах и состояла в том, что «градации» премирования они не связывали с показателями работы, деловыми качествами сотрудников. Впрочем, если устанавливаются равные условия премирования для всех работников одного уровня, но учитываются показатели работы, то доводы о дискриминации суды, как правило, отклоняют (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2018 по делу № 33-13223/2018). Например, суд не принял довод о дискриминации в части установления неравного размера премий работников с одинаковой должностью, поскольку у них был разный объем работы. Такое премирование суд счел обоснованным (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 15.02.2018 по делу № 33-2993/2018).

При этом допустимо стимулировать и поддерживать отдельные категории работников независимо от их результатов труда, но такое стимулирование должно быть а) мотивированным; б) не допускать дискриминации внутри этой категории работников. Так, претензия суда в примере с доплатой работницам с детьми была не в том, что доплата установлена вообще, а в том, что она учитывала лишь матерей и игнорировала отцов. Не считается дискриминацией поддержка «молодых специалистов», работников-пенсионеров, сотрудников с определенным стажем работы у конкретного работодателя и т. п. Главное условие – такое выделение работников должно быть обоснованным и не образовывать «закрытую касту», то есть и другие сотрудники должны иметь возможность попасть в эту категорию (например, отработав какое-то время у работодателя, родив ребенка).

Выбор работника – право работодателя

а) законом. Например, к педагогическим работникам (ст. 331 ТК РФ), бухгалтерам (ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»);

б) самим работодателем.

В любом случае работодатель должен четко представлять, какого конкретно работника он желает видеть на определенной должности, и эти представления желательно документально закреплять в должностной инструкции (ДИ). Очень часто работодатели допускают ошибку, пренебрегая разработкой и принятием ДИ либо считая, что такая инструкция – лишь документ, где перечисляются обязанности работника. Формально ТК РФ не относит ДИ к числу обязательных и не уделяет ей внимание, даже не содержит норм о ней, но, как верно отметил Роструд[7], ДИ является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений.

Должностные инструкции работников с одинаковым наименованием трудовой функции могут различаться.

По сути, ДИ – это как бы локальный профстандарт, который учитывает специфику работодателя. В ней можно закреплять не только содержание трудовой функции, но и требования к уровню образования, стажу, навыкам и т. п., то есть описывать и желаемые деловые качества работника. Конечно, это не дает работодателю права устанавливать «заоблачные» требования, руководствоваться все равно надо Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий или профстандартами, но как бы собирая собственную модель требований. Причем ДИ разных работников даже с одинаковым наименованием трудовой функции могут различаться, это не запрещено – можно разработать несколько ДИ для схожих должностей, устанавливая разный объем работы и уровень требований.

Главное условие – требования в ДИ к работнику должны быть обусловлены спецификой рабочей функции и деятельностью самого работодателя. Например, от секретаря логично требовать умение быстро набирать текст и работать с офисными приложениями, но не прописывать в должностной инструкции приготовление бетонного раствора, даже если работодатель – строительная организация.

Деловые качества работодатель оценивает самостоятельно, никто не вправе указывать ему способы и методики этой оценки, если они прямо не противоречат закону и иное не установлено законодательством (например, конкурсная система отбора или выборная). Оценивать эти качества могут работники кадровой службы, лично руководитель организации либо специально созданная комиссия из работников разного профиля. При этом допускается (если прямо не запрещено законом) проведение конкурсного отбора, в том числе с предложением пройти специальные тестовые испытания. Если работник откажется пройти такие испытания либо их результаты будут неудовлетворительными, это может послужить основанием для отказа в приеме на работу (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 06.08.2014 по делу № 33-4968/2014).

Подобные действия не расцениваются как дискриминация и работодатель (как при проведении конкурсного отбора, так и при обычном отборе) вправе отдать предпочтение кандидату, деловые качества которого в большей степени отвечают требованиям к претендентам на вакантную должность (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.04.2017 № 33-6989/2017 по делу № 2-1541/2017). В подтверждение заявленных деловых качеств соискатель может предъявлять любые документы по его выбору (свидетельства о повышении квалификации сертификаты, награды, благодарности, рекомендательные письма и пр.). Перечень таких документов вправе составить и сам работодатель. Но запрещено требовать документы помимо указанных в ст. 65 ТК РФ.

Если кандидат не явился на собеседование, не предоставил документы для приема на работу, то отказ в приеме будет обоснованным (Определение Московского областного суда от 07.12.2010 по делу № 33-23713). Кстати, несет риск непредоставления документов, иных доказательств своих деловых качеств и уже принятый работник. Например, суд не увидел дискриминации в отказе в переводе на другую должность, так как сотрудница сама не предоставила работодателю свидетельство о повышении квалификации (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.05.2017 по делу № 33-20399/2017).

Связано это с тем, что работодатель самостоятелен в принятии кадровых решений, в том числе о приеме на работу или отказе соискателю в этом. Заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. В этом плане даже у бюджетных организаций, если только процедура приема работников отдельных категорий прямо не прописана в законе, весьма широкие пределы свободы.

Работодатель вполне может искать кандидатов через различные источники информации – газеты, социальные сети, специализированные сайты и т. п. – и при этом не дожидаться отклика всех кандидатов на открытую вакансию, если ему понравился первый обратившийся (при условии, что самим законом или локальными актами работодателя не установлено иное – например, конкурсная процедура отбора).

Отказ в трудоустройстве или переводе на вакантную должность должен мотивироваться только ссылкой на деловые качества соискателя.

Таким образом, отказ в трудоустройстве или переводе на вакантную должность должен мотивироваться только ссылкой на деловые качества соискателя – на недостаточный стаж работы по направлению должности, меньшую скорость набора текста, недостаточные квалификацию или уровень образования и т. п. При этом в случае, если работник потребует письменный мотивированный ответ о причине отказа, то обязательно указывается конкретная причина отказа, иначе суд может присудить выплатить соискателю компенсацию морального вреда (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2017 по делу № 33-5687/2017).

Получается, что дискриминация – это ситуация, когда работодатель игнорирует деловые качества работников и создает неравные условия для реализации трудовых прав. За дискриминацию работодатель может быть привлечен к административной ответственности, например, по ст. 5.62 КоАП РФ – штраф до 100 000 руб. на юридическое лицо.

Дискриминация – это нарушение трудовых прав и свобод гражданина, но не простое нарушение, а по признаку отнесения человека к определенной категории лиц (например, пенсионер, верующий, нет прописки и т. п.). При этом факт дискриминации должен подтверждаться доказательствами, а не быть мнимым. За дискриминацию трудовых прав работодателя могут привлечь к ответственности, по решению суда ему придется выплатить истцу компенсацию морального вреда. Однако не считается дискриминацией отбор по деловым качествам, например, выплата премии за результаты труда, прием на работу кандидата с наибольшим опытом работы. Работодатель вправе сам определить, кого взять на работу, но обязан мотивировать свой отказ в случае, если соискатель запросит объяснение.

Читайте также: